Règles de travail et de protection sociale en Chine

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Les assurances sociales

Les assurances sociales en Chine offrent aux employés un accès à des services essentiels.

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L'indemnité de licenciement

La réglementation relative aux indemnités de licenciement pour les employés en Chine

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Le congé de maternité

Les lois chinoises garantissent aux femmes une protection adéquate pendant la maternité.

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Les assurances sociales en Chine 

 

La réglementation des assurances sociales pour les employés en Chine constitue un pilier du système de droit du travail et de sécurité sociale du pays, conçu pour offrir aux employés une sécurité financière et un accès aux services essentiels. Ce système est principalement régi par la Social Insurance Law de la République populaire de Chine, promulguée le 1er juillet 2011, ainsi que par des réglementations locales complémentaires. Ce rapport présente la structure, les exigences obligatoires et la mise en œuvre des assurances sociales pour les employés en Chine.


Aperçu des assurances sociales en Chine

L’assurance sociale est un programme obligatoire du gouvernement qui offre une protection financière aux employés contre des risques tels que la maladie, l’invalidité, le chômage et la retraite. Le système couvre cinq types principaux d’assurance, souvent appelés les « Cinq Assurances » :

  1. Assurance retraite (yanglao baoxian)

  2. Assurance médicale (yiliao baoxian)

  3. Assurance chômage (shiye baoxian)

  4. Assurance accident du travail (gongshang baoxian)

  5. Assurance maternité (shengyu baoxian)

En plus de cela, le fonds de prévoyance logement (zhufang gongjijin) est couramment inclus en tant que composante liée mais distincte du bien-être des employés.


Cadre juridique des assurances sociales

Le système d’assurance sociale est réglementé dans le cadre des cadres juridiques suivants :

  • Social Insurance Law (2011) : fournit la base juridique principale pour la mise en œuvre de l’assurance sociale à l’échelle nationale.

  • Labour Contract Law : stipule que les employeurs doivent fournir des prestations d’assurance sociale dans le cadre de la relation de travail.

  • Réglementations locales : les provinces et les municipalités peuvent mettre en œuvre des règles et des taux de cotisation spécifiques en fonction des conditions économiques régionales.

 

Cotisations obligatoires d’assurance sociale

1. Structure des cotisations

L’assurance sociale est financée par les cotisations des employeurs et des employés :

  • Employeurs : contribuent à un pourcentage plus élevé, couvrant les cinq assurances.

  • Employés : contribuent à l’assurance retraite, médicale et chômage.

2. Taux de cotisation

Les taux de cotisation varient selon le type d’assurance et la région, mais se situent généralement dans les fourchettes suivantes :

  • Assurance retraite :

    • Employeur : 16–20 %

    • Employé : 8 %

  • Assurance médicale :

    • Employeur : 6–10 %

    • Employé : 2 % + un montant fixe pour la couverture des maladies graves.

  • Assurance chômage :

    • Employeur : 0,5–2 %

    • Employé : 0,2–1 %

  • Assurance accident du travail :

    • Employeur : 0,2–1,9 % (varie selon le niveau de risque de l’industrie).

    • Employé : Aucune cotisation.

  • Assurance maternité :

    • Employeur : 0,5–1 %

    • Employé : Aucune cotisation.

Les employeurs sont responsables de la retenue des cotisations des employés et de leur reversement aux agences locales d’assurance sociale.

 

Champ d’application de l’assurance sociale

1. Employés éligibles

  • Tous les employés travaillant en Chine dans le cadre d’une relation de travail, y compris :

    • Les citoyens chinois locaux.

    • Les ressortissants étrangers employés en Chine (selon les politiques locales).

  • Les travailleurs à temps partiel et les entrepreneurs indépendants peuvent également être couverts, bien que la couverture soit généralement limitée aux assurances de base.

2. Personnes à charge

  • Certaines prestations, comme l’assurance médicale, peuvent s’étendre aux membres de la famille proche des employés.

 

Types d’assurance sociale

1. Assurance retraite

Fournit un revenu de retraite aux employés lorsqu’ils atteignent l’âge légal de la retraite :

  • Âge de la retraite :

    • Hommes : 60 ans

    • Femmes : 55 ans (postes administratifs) ou 50 ans (postes manuels).

  • La Chine relèvera progressivement l’âge légal de la retraite à partir du 1er janvier 2025 : pour les hommes, il passera à 63 ans, et pour les femmes, il sera de 55 et 58 ans pour les postes non-managers et managers, respectivement.

  • Le nombre minimum d’années de cotisations de retraite de base requises en Chine passera de 15 à 20 ans, à partir de 2030.

  • Le montant de la pension dépend des cotisations individuelles, des salaires moyens locaux et de la durée de la cotisation.

2. Assurance médicale

Couvre les frais médicaux pour les maladies, les blessures et les hospitalisations :

  • Les employés peuvent accéder aux hôpitaux et pharmacies désignés.

  • Les services ambulatoires et hospitaliers sont partiellement remboursés, sous réserve de franchises et de tickets modérateurs.

3. Assurance chômage

Fournit un soutien financier aux employés qui perdent leur emploi involontairement :

  • Les employés éligibles doivent avoir cotisé à l’assurance pendant au moins 1 an.

  • Le montant de la prestation représente généralement un pourcentage du salaire minimum local et est versé pendant une période limitée.

4. Assurance accident du travail

Couvre les frais de traitement et l’indemnisation pour les blessures subies au travail ou les maladies professionnelles :

  • Fournit des soins médicaux, une indemnisation pour invalidité et des prestations de décès pour les membres de la famille.

  • Les employeurs prennent en charge la totalité du coût des cotisations.

5. Assurance maternité

Couvre les frais médicaux liés à la maternité et fournit des prestations financières aux employées pendant leur congé de maternité :

  • Inclut les soins prénataux, les frais d’accouchement et la récupération postnatale.

  • Les employées en congé de maternité reçoivent une allocation de maternité basée sur leur salaire mensuel moyen.

 

Administration et application

1. Agences d’assurance sociale

  • Les gouvernements locaux administrent les programmes d’assurance sociale et tiennent les registres des cotisations et des prestations.

  • Les employeurs doivent inscrire les employés auprès de l’agence d’assurance sociale appropriée dans les 30 jours suivant l’embauche.

2. Déclaration et paiement

  • Les cotisations sont calculées et reversées mensuellement.

  • Les employeurs doivent déclarer avec précision les salaires et les détails des employés pour éviter les pénalités.

 

Conformité et pénalités

1. Obligations de l’employeur

  • Les employeurs doivent assurer l’inscription en temps opportun et le paiement des cotisations.

  • Le non-respect peut entraîner :

    • Des amendes administratives.

    • Une action en justice par les employés ou les autorités du travail.

    • L’accumulation d’intérêts de retard pour les cotisations impayées.

2. Droits des employés

  • Les employés peuvent signaler le non-respect des règles aux autorités du travail.

  • Les différends concernant les cotisations impayées peuvent être résolus par arbitrage ou contentieux.

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La réglementation relative à l’indemnité de licenciement

 

La réglementation sur la rupture du contrat de travail et les indemnités de licenciement pour les salariés en Chine est principalement régie par la Labour Contract Law of the People’s Republic of China (2008) et la Labour Law of the People’s Republic of China (1995). Ces lois établissent des règles claires pour protéger les employés contre les licenciements arbitraires tout en garantissant que les employeurs puissent rompre les contrats dans des circonstances justifiées. Ce rapport fournit un aperçu complet du cadre juridique, des conditions de licenciement, des exigences en matière d’indemnités de licenciement et des mécanismes de résolution des litiges.

 

Types de licenciement en Chine

La rupture du contrat de travail en Chine peut être classée en trois types, conformément à la Labour Contract Law :

1. Accord mutuel

  • L’employeur et l’employé peuvent rompre le contrat de travail d’un commun accord.

  • Il s’agit d’un processus volontaire qui implique souvent une négociation sur l’indemnité de licenciement.

2. Résiliation unilatérale par l’employeur

Les employeurs peuvent licencier des employés sous des conditions spécifiques, classées comme suit :

  1. Licenciement pour motif

    • Violation grave des politiques de l’entreprise.

    • Négligence grave ou inconduite causant un préjudice important à l’employeur.

    • Responsabilité pénale confirmée par des poursuites judiciaires.

    • Incompétence de l’employé malgré une formation ou une réaffectation.

    • Modifications majeures des conditions commerciales rendant le contrat impossible, à condition que les négociations échouent.

  2. Licenciements économiques

    • Les employeurs confrontés à des difficultés financières, à la faillite ou à une restructuration peuvent licencier des employés, à condition de suivre les procédures appropriées.

3. Résiliation unilatérale par l’employé

  • Les employés peuvent rompre le contrat en donnant un préavis écrit de 30 jours (ou 3 jours pendant la période d’essai).

  • La résiliation immédiate est autorisée si l’employeur enfreint les lois du travail ou les conditions du contrat.

 

Licenciements interdits

Certaines situations interdisent aux employeurs de licencier des employés (Article 42) :

  • Pendant la grossesse, le congé de maternité ou la période d’allaitement d’une employée.

  • Pendant qu’un employé reçoit un traitement médical pour une maladie ou une blessure non professionnelle.

  • Employés souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une blessure n’ayant pas été certifiés comme totalement rétablis.

  • Employés ayant travaillé pour l’entreprise pendant 15 ans ou plus et étant à moins de 5 ans de l’âge de la retraite.

  • Autres circonstances stipulées par les lois et règlements.

 

Procédures pour un licenciement légal

1. Exigences de préavis

  • Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de 30 jours ou payer un mois de salaire en lieu et place du préavis, sauf en cas de résiliation immédiate pour motif (Article 40).

2. Procédures de licenciement économique (Article 41)

  • Les employeurs prévoyant de licencier 20 employés ou plus (ou 10 % des effectifs) en raison d’une restructuration ou de difficultés financières doivent :

    1. Notifier et consulter le syndicat ou tous les employés.

    2. Soumettre un plan de licenciement à l’autorité administrative locale du travail pour examen.

    3. Privilégier le maintien en poste des employés ayant une ancienneté plus longue ou des personnes à charge.

 

Indemnités de licenciement

1. Admissibilité aux indemnités de licenciement

Les employés ont droit à une indemnité de licenciement dans les situations suivantes :

  • Rupture initiée par l’employeur en vertu de l’Article 40 (par exemple, incompétence, modifications majeures des conditions commerciales).

  • Licenciements économiques en vertu de l’Article 41.

  • Rupture due à un accord mutuel (si initiée par l’employeur).

  • Démission de l’employé en raison de violations par l’employeur (par exemple, salaires impayés, conditions de travail dangereuses).

  • Expiration d’un contrat de travail à durée déterminée où l’employeur choisit de ne pas renouveler.

2. Calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté de l’employé :

  • Un mois de salaire par année complète de service.

    • Pour les périodes inférieures à 6 mois, le montant de l’indemnité est égal à un demi-mois de salaire.

    • Pour les périodes comprises entre 6 mois et 1 an, le montant est arrondi à un mois de salaire.

  • Le salaire mensuel comprend le salaire de base, les primes et les allocations, avec un plafond légal égal à trois fois le salaire mensuel moyen local.

3. Indemnisation supplémentaire

En cas de licenciement illégal (Article 87), l’employeur peut être tenu de payer le double de l’indemnité de licenciement ou de réintégrer l’employé sur demande.

 

Considérations particulières

1. Contrats à durée déterminée

  • Si un contrat à durée déterminée prend fin et que l’employeur décide de ne pas renouveler, une indemnité de licenciement est généralement requise, sauf si l’employé refuse le renouvellement.

2. Contrats à durée indéterminée

  • La résiliation d’un contrat à durée indéterminée nécessite des raisons justifiables et des procédures appropriées. L’indemnité de licenciement est obligatoire dans les cas éligibles.

3. Période d’essai

  • La résiliation pendant la période d’essai est autorisée si l’employé ne répond pas aux exigences du poste, mais l’indemnité de licenciement n’est généralement pas requise, sauf si l’employeur enfreint les règlements.

 

Résolution des litiges en cas de licenciement

1. Médiation

  • Les employeurs et les employés peuvent résoudre les litiges liés au licenciement par le biais d’une médiation assurée par le syndicat de l’entreprise ou par des organisations locales de médiation du travail.

2. Arbitrage

  • Si la médiation échoue, l’une ou l’autre partie peut demander un arbitrage auprès du comité local d’arbitrage des litiges du travail.

  • L’arbitrage est obligatoire avant de porter l’affaire devant les tribunaux.

3. Contentieux

  • Les litiges non résolus peuvent être portés devant les tribunaux après l’arbitrage.

  • Le tribunal peut ordonner la réintégration, une indemnisation ou le paiement d’indemnités de licenciement en fonction de ses conclusions.

 

Sanctions pour licenciement illégal

1. Sanctions pour l’employeur

  • Les employeurs reconnus coupables de licenciement illégal doivent soit :

    • Réintégrer l’employé sur demande.

    • Payer le double de l’indemnité de licenciement si la réintégration n’est pas possible.

2. Amendes administratives

  • Les employeurs qui ne se conforment pas aux lois du travail peuvent faire face à des amendes, à une exposition publique ou à d’autres sanctions administratives de la part des autorités locales du travail.

3. Responsabilité civile

  • Les employés peuvent poursuivre en justice pour obtenir des dommages-intérêts, y compris les salaires impayés et la détresse émotionnelle causée par un licenciement illégal.

 

Défis et problèmes courants

  • Non-conformité par les employeurs : Certains employeurs ne suivent pas les procédures de licenciement appropriées ou retiennent les indemnités de licenciement, ce qui entraîne des litiges.

  • Ambiguïté dans l’accord mutuel : Les négociations lors d’une rupture conventionnelle peuvent être complexes, avec des désaccords sur les montants des indemnités.

  • Faible application : Dans certaines régions, l’application des lois du travail peut être incohérente, permettant aux employeurs d’échapper aux sanctions.

 

Recommandations pratiques

1. Pour les employeurs

  • Comprendre la loi : Familiarisez-vous avec les procédures de licenciement et les exigences en matière d’indemnités de licenciement.

  • Documenter les processus : Tenez des dossiers clairs sur l’emploi, les performances et les mesures disciplinaires pour justifier le licenciement.

  • S’engager dans des négociations équitables : Efforcez-vous de parvenir à un accord mutuel pour éviter les litiges.

2. Pour les employés

  • Connaissez vos droits : Soyez conscient de vos droits en vertu des lois du travail, y compris les indemnités de licenciement et les exigences de préavis.

  • Recherchez un soutien juridique : Consultez un conseiller juridique ou les autorités du travail en cas de litige.

  • Documentez votre emploi : Conservez des copies des contrats de travail, des paiements de salaire et des communications concernant le licenciement.

Le congé maternité en Chine


Le congé maternité en Chine est un aspect bien réglementé du droit du travail visant à protéger les droits et la santé des employées durant et après leur grossesse. Les dispositions relatives au congé maternité sont principalement stipulées dans la Labour Law, les Special Provisions on Labor Protection for Female Employees et diverses réglementations régionales. Ces lois garantissent aux femmes un congé adéquat, un soutien financier et une protection de l’emploi pendant la maternité.

 

Durée du congé maternité

1. Congé maternité standard

En vertu des Special Provisions on Labor Protection for Female Employees, le congé maternité standard pour un accouchement est de 98 jours civils, comprenant :

  • 15 jours avant la date prévue de l’accouchement.

  • 83 jours après l’accouchement.

2. Congé maternité prolongé

  • De nombreuses provinces offrent un congé supplémentaire au-delà de la norme nationale, allant de 30 à 90 jours, portant la durée totale du congé à environ 128 à 188 jours selon la localisation.

3. Congé supplémentaire pour circonstances particulières

  • Complications ou accouchement difficile : 15 jours supplémentaires.

  • Naissances multiples : 15 jours supplémentaires par enfant additionnel.

4. Congé paternité

  • Les pères bénéficient d’un congé paternité dans certaines régions, généralement de 7 à 30 jours, selon les politiques locales.

 

Soutien financier pendant le congé maternité

1. Indemnité de maternité

  • Les employées en congé maternité ont droit à une indemnité de maternité, qui remplace leur salaire habituel pendant la période de congé.

  • L’indemnité de maternité est généralement couverte par le fonds d’assurance maternité et calculée comme suit :

    • Indemnité de maternité = Salaire mensuel moyen de l’employeur au cours de l’année précédente ÷ 30 × Jours de congé.

  • Si l’employeur ne participe pas à l’assurance maternité, il doit payer directement à l’employée son salaire habituel.

2. Frais médicaux

  • L’assurance maternité couvre les frais médicaux liés à l’accouchement, y compris les examens prénataux, les frais d’accouchement et les soins postnataux.

 

Protection de l’emploi pendant le congé maternité

1. Interdiction de licenciement

  • Il est interdit aux employeurs de licencier des employées pendant leur grossesse, leur congé maternité ou leur période d’allaitement.

  • Les contrats arrivant à échéance pendant le congé maternité doivent être prolongés jusqu’à la fin de la période de congé.

2. Droit de retour au travail

  • Les employées ont le droit de reprendre leur poste d’origine ou un poste équivalent à leur retour de congé maternité.

3. Période d’allaitement

  • Les employées ayant des nourrissons de moins d’un an ont droit à :

    • Pauses allaitement : Au moins 1 heure par jour, pouvant être divisée en deux sessions.

    • Protection contre les heures supplémentaires, le travail de nuit ou les travaux dangereux pendant la période d’allaitement.

 

Principales obligations de l’employeur

  • Inscription à l’assurance maternité : Les employeurs doivent inscrire leurs employés au système d’assurance maternité dans le cadre du régime d’assurance sociale.

  • Paiement de l’indemnité de maternité : Les employeurs doivent assurer le versement en temps opportun des prestations de maternité, soit par l’intermédiaire du fonds d’assurance, soit directement s’ils ne sont pas inscrits.

  • Environnement de travail sûr : Les employeurs doivent fournir un environnement de travail sûr et sain, en particulier pour les employées enceintes ou allaitantes.

 

Défis et problèmes courants

  • Non-respect par les employeurs : Certains employeurs omettent d’inscrire leurs employés à l’assurance maternité ou retiennent les prestations, ce qui entraîne des litiges.

  • Variations régionales : Les différences dans les politiques de congé prolongé et les calculs des prestations entre les provinces créent des incohérences.

  • Discrimination : Malgré les protections juridiques, les femmes peuvent faire face à de la discrimination lors du recrutement ou de l’avancement professionnel en raison d’un congé maternité potentiel.

 

Résolution des litiges

  • Médiation et arbitrage du travail : Les employées peuvent recourir à la médiation ou à l’arbitrage pour des litiges liés aux prestations de congé maternité ou à la protection de l’emploi.

  • Action en justice : En cas de violations graves, les employées peuvent intenter des poursuites contre leur employeur.

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