Regulación del empleo en China

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Los contratos de trabajo en China

La Labour Contract Law regula las relaciones laborales desde 2008.

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El periodo de prueba en China

El periodo de prueba es una fase preliminar para la evaluación del empleado.

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Jornada laboral y horas extraordinarias

La jornada laboral y las horas extraordinarias están reguladas por la Labour Contract Law.

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Los contratos de trabajo en China

 

La Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (Labor Contract Law), que entró en vigor el 1 de enero de 2008, proporciona un marco integral para gestionar las relaciones laborales. Su objetivo es salvaguardar los derechos de los trabajadores, garantizar la equidad en el empleo, promover las relaciones laborales armoniosas y delinear los requisitos obligatorios para los contratos de trabajo.

 

Definición y propósito de un contrato de trabajo

Un contrato de trabajo en China es un acuerdo formal que establece la relación laboral, define los roles y responsabilidades de ambas partes y asegura el cumplimiento de las leyes laborales nacionales. Su propósito es:

  • aclarar las condiciones de empleo.

  • Proteger los derechos legales de empleados y empleadores.

  • Promover la estabilidad y la armonía en el lugar de trabajo.


Requisitos obligatorios para un contrato de trabajo

  • Requisito: De acuerdo con la Ley de Contratos de Trabajo, todos los contratos de trabajo deben estar en forma escrita.

  • Plazo: Los empleadores deben firmar un contrato por escrito dentro de un mes de la fecha de inicio del empleado.

  • Sanción: No firmar un contrato dentro de este período requiere que el empleador pague el doble de salarios mensuales del empleado hasta que se firme el contrato.


Cláusulas esenciales

Según la ley de contratos laborales, un contrato de trabajo debe incluir los siguientes términos esenciales:

  1. Nombre, dirección y representante legal:

    • Los nombres y direcciones legales completos del empleador y del empleado.

    • La licencia comercial del empleador o el código de organización.

  2. Título y descripción del trabajo:

    • El cargo específico del empleado.

    • Una descripción detallada de las responsabilidades y deberes.

  3. Lugar de trabajo:

    • La(s) ubicación(es) donde se realizará el trabajo.

    • Si se trata de trabajo remoto o de varias ubicaciones, esto debe especificarse claramente.

  4. Plazo de empleo:

    • La duración del contrato, que puede ser:

      • Plazo fijo: fechas de inicio y finalización específicas.

      • Duración indefinida: sin fecha de finalización establecida.

      • Basado en proyectos: finaliza al finalizar una tarea específica.

  5. Horas de trabajo y períodos de descanso:

    • Horas de trabajo estándar (típicamente 40 horas por semana).

    • Políticas de horas extras y derechos de día de descanso.

  6. Compensación y Beneficios:

    • Los salarios del empleado, incluyendo:

      • sueldo base.

      • Frecuencia de pago (mensual, quincenal, etc.).

      • Bonos de tiempo extra y rendimiento, si corresponde.

    • Contribuciones de seguro social.

  7. Seguridad laboral y condiciones de trabajo:

    • Medidas para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable.

    • Detalles sobre el equipo de protección, si es necesario.

  8. Derechos de licencia:

    • Días festivos legales, vacaciones anuales pagadas y licencia por enfermedad.

    • Licencia de maternidad o paternidad y otros tipos de licencias especiales.

  9. Condiciones de terminación:

    • Condiciones bajo las cuales cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato.

    • Períodos de notificación requeridos.

  10. Responsabilidad por incumplimiento de contrato:

    • Disposiciones por sanciones o indemnizaciones si alguna de las partes viola los términos del contrato.


Cláusulas de confidencialidad y no competencia

  • Los empleadores pueden incluir cláusulas sobre:

    • Confidencialidad: para proteger los secretos comerciales o la información confidencial.

    • Acuerdos de no competencia: aplicables a empleados con acceso a información crítica, con una duración máxima de dos años después del empleo y pago de compensación razonable.


Cláusulas opcionales

Aunque no es obligatorio, muchos contratos incluyen cláusulas adicionales para atender necesidades específicas:

  1. Acuerdos de formación:

    • Detalles sobre las obligaciones de capacitación y pago patrocinadas por el empleador si el empleado renuncia prematuramente.

  2. Evaluaciones de desempeño:

    • Métricas para evaluar el desempeño de los empleados.

  3. Asignaciones o prestaciones de vivienda:

    • Particularmente común para empleados expatriados o altos ejecutivos.

El periodo de prueba en China

 

El periodo de prueba en un contrato laboral en China es una fase crítica diseñada para permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad de la relación laboral. Regido por la Labour Contract Law de la People’s Republic of China, establece reglamentaciones específicas para prevenir abusos y garantizar la equidad. Este informe explora los aspectos clave, los requisitos legales y las implicaciones prácticas de los periodos de prueba en China.

 

Definición y propósito del periodo de prueba

Un periodo de prueba es una fase preliminar al inicio de un contrato laboral durante la cual el empleador evalúa las calificaciones, habilidades e idoneidad del empleado para el puesto. Simultáneamente, el empleado evalúa si el trabajo cumple con sus expectativas.

El periodo de prueba:

  • Proporciona una oportunidad para la evaluación del desempeño.

  • Permite la rescisión de la relación laboral bajo condiciones menos estrictas que después del periodo de prueba.

 

Disposiciones legales que regulan los periodos de prueba

1. Duración del periodo de prueba

La duración del periodo de prueba depende del tipo y la duración del contrato laboral:

  • Contratos de menos de 3 meses: No se permite periodo de prueba.

  • Contratos entre 3 meses y 1 año: Periodo de prueba máximo de 1 mes.

  • Contratos entre 1 año y 3 años: Periodo de prueba máximo de 2 meses.

  • Contratos de más de 3 años o contratos indefinidos: Periodo de prueba máximo de 6 meses.

Los empleadores no pueden extender ni repetir periodos de prueba para el mismo contrato laboral.

2. Derechos laborales durante el periodo de prueba

Los empleados disfrutan de las mismas protecciones legales durante el periodo de prueba que durante el periodo ordinario de empleo:

  1. Salarios iguales:

    • Los empleados deben recibir al menos el 80% del salario acordado para el puesto en periodo de prueba.

    • Los salarios durante el periodo de prueba no pueden caer por debajo del estándar de salario mínimo establecido por las regulaciones locales.

  2. Contribuciones a la seguridad social:

    • Los empleadores están obligados a inscribir a los empleados en periodo de prueba en todos los programas obligatorios de seguridad social, incluyendo seguro de pensiones, médico, desempleo, lesiones laborales y maternidad.

  3. Responsabilidades laborales:

    • Los deberes y responsabilidades descritos durante el periodo de prueba deben alinearse con los términos del contrato laboral.

  4. Protecciones contra la rescisión:

    • Los empleadores pueden rescindir a un empleado durante el periodo de prueba solo bajo condiciones específicas, tales como:

      • Incumplimiento de los requisitos del puesto.

      • Mala conducta grave.

      • Falsificación de calificaciones durante el reclutamiento.

    • La rescisión debe estar respaldada por pruebas y cumplir con el debido proceso.

 

Limitaciones al uso del periodo de prueba

La ley incluye salvaguardias para prevenir el uso indebido de los periodos de prueba por parte de los empleadores:

  • Los empleadores no pueden imponer múltiples periodos de prueba al mismo empleado, incluso si el cargo o las responsabilidades cambian.

  • El empleo temporal o de corto plazo (contratos de menos de 3 meses) no es elegible para periodos de prueba.

  • Los empleadores no pueden reducir beneficios, retrasar pagos de salarios ni imponer condiciones irrazonables durante el periodo de prueba.

 

Obligaciones del empleador durante el periodo de prueba

  • Establecer claramente los términos de prueba en el contrato laboral.

  • Realizar evaluaciones periódicas del desempeño del empleado y proporcionar retroalimentación constructiva.

  • Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de beneficios.

  • Evitar prácticas discriminatorias durante el periodo de prueba.

 

Obligaciones del empleado durante el periodo de prueba

  • Cumplir con las responsabilidades laborales descritas en el contrato.

  • Cooperar con las evaluaciones de desempeño.

  • Cumplir con las políticas y regulaciones de la empresa.

 

Rescisión durante el periodo de prueba

1. Motivos de rescisión por parte del empleador

De acuerdo con la Labour Contract Law, los empleadores pueden rescindir el empleo durante la prueba si:

  • El empleado no cumple con los requisitos del trabajo.

  • El empleado viola las políticas de la empresa o comete mala conducta.

  • El empleado proporcionó información falsa durante el reclutamiento.

2. Rescisión por parte del empleado

Los empleados pueden rescindir su empleo durante el periodo de prueba notificando con 3 días de antelación al empleador.

 

Abuso de los periodos de prueba

Algunos empleadores hacen mal uso de los periodos de prueba para reducir costos o evitar proporcionar todos los beneficios a los empleados. Las prácticas comunes incluyen:

  • Extender injustamente los periodos de prueba.

  • Pagar menos a los empleados en periodo de prueba.

  • Imponer requisitos de desempeño excesivos.

 

Disputas derivadas de la rescisión

A menudo surgen disputas cuando los empleados son rescindidos durante el periodo de prueba sin razones válidas o sin seguir el debido proceso. Los empleados pueden buscar reparación legal a través de arbitraje laboral.

 

Mejores prácticas para gestionar los periodos de prueba

1. Para empleadores

Redactar contratos claros: Especifique la duración del periodo de prueba, los criterios de evaluación y las condiciones de rescisión en el contrato laboral.

Realizar evaluaciones justas: Utilice métricas de desempeño objetivas y transparentes.

Cumplir con los requisitos legales:
Evite prácticas discriminatorias y cumpla con las obligaciones salariales y de beneficios.

2. Para empleados

Entender los términos del contrato: Revise y aclare los términos de prueba antes de firmar el contrato laboral.

Cumplir con las expectativas del puesto: Concéntrese en el desempeño y busque retroalimentación durante el periodo de prueba.

Conozca sus derechos: Esté al tanto de las protecciones legales y denuncie cualquier violación ante las autoridades laborales si es necesario.

 

Las disputas sobre la prueba pueden resolverse mediante:

  1. Mediación: Un enfoque menos formal facilitado por las autoridades laborales.

  2. Arbitraje: Obligatorio para disputas no resueltas antes de proceder a la vía judicial.

  3. Litigio: Los empleados pueden presentar demandas si el arbitraje no resuelve el asunto.

Horario laboral y horas extraordinarias


La regulación de la jornada laboral y las horas extraordinarias para los empleados en China se rige principalmente por la Labour Law of the People’s Republic of China y la Labour Contract Law of the People’s Republic of China. Estas regulaciones están diseñadas para equilibrar los derechos de los empleados a unas condiciones laborales justas con las necesidades de productividad de los empleadores. Este informe ofrece una visión general completa de las normas que regulan la jornada laboral, las horas extraordinarias y la compensación asociada en China.

 

Jornada laboral estándar

1. Definición

El sistema de jornada laboral estándar, según lo estipulado por el Artículo 36 de la Labour Law, define el horario laboral regular para la mayoría de los empleados:

  • Semana laboral estándar: 40 horas semanales.

  • Jornada diaria: 8 horas al día.

2. Días de descanso

Los empleados tienen derecho al menos a un día de descanso por semana, habitualmente el domingo, bajo el Artículo 38.

 

Sistemas alternativos de jornada laboral

Además del sistema estándar, se pueden implementar dos sistemas alternativos con la aprobación del gobierno para funciones o industrias específicas:

1. Sistema integral de jornada laboral

  • Alcance: Utilizado en industrias donde las horas de trabajo fluctúan (por ejemplo, transporte, construcción y turismo).

  • Período de cálculo: El total de horas de trabajo se calcula durante un período más largo (por ejemplo, un mes, un trimestre o un año).

  • Limitaciones: El promedio de horas de trabajo no debe exceder la semana laboral estándar de 40 horas.

2. Sistema de jornada laboral flexible

  • Alcance: Diseñado para funciones que requieren horas de trabajo irregulares (por ejemplo, alta dirección, ventas o trabajo remoto).

  • Flexibilidad: Los empleados pueden trabajar horas irregulares sin límites diarios o semanales estrictos.

  • Aprobación: Los empleadores deben obtener la aprobación de las autoridades laborales locales para implementar este sistema.

 

Regulaciones sobre horas extraordinarias

1. Definición

Las horas extraordinarias se refieren al trabajo realizado fuera del horario laboral estándar, incluyendo:

  • Trabajo superior a 8 horas en un día.

  • Trabajo superior a 40 horas en una semana.

  • Trabajo realizado en días de descanso o festivos.

2. Límites de horas extraordinarias

Según el Artículo 41 de la Labour Law:

  • Los empleadores pueden programar horas extraordinarias, pero deben limitarlas a un máximo de 3 horas por día y 36 horas por mes.

  • Las horas extraordinarias excesivas están prohibidas, a menos que existan emergencias que requieran atención inmediata.

3. Compensación por horas extraordinarias

Los empleadores están obligados a pagar las horas extraordinarias a las siguientes tasas:

  • Días laborables (más de 8 horas/día o 40 horas/semana): 150% del salario horario regular.

  • Días de descanso (sin descanso alternativo): 200% del salario horario regular.

  • Días festivos: 300% del salario horario regular.

 

Descansos y períodos de reposo

1. Descansos diarios

  • Los empleados tienen derecho a un descanso de al menos 30 minutos si trabajan más de 4 horas consecutivas.

  • Los empleadores deben garantizar tiempo suficiente para las comidas durante los turnos.

2. Descanso semanal

  • Los empleados deben tener al menos un día completo de descanso (24 horas) por semana.

3. Vacaciones anuales

Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales pagadas en función de sus años acumulados de trabajo:

  • 1-10 años de trabajo: 5 días.

  • 10-20 años de trabajo: 10 días.

  • Más de 20 años de trabajo: 15 días.

 

Obligaciones legales clave para los empleadores

1. Registro y presentación de informes

  • Los empleadores deben mantener registros precisos de las horas de trabajo y las horas extraordinarias de los empleados.

  • El incumplimiento de mantener registros adecuados puede dar lugar a disputas o sanciones.

2. Cumplimiento de las normas sobre horas extraordinarias

  • Los empleadores deben obtener el consentimiento de los empleados para los acuerdos de horas extraordinarias.

  • Los empleados pueden rechazar horas extraordinarias excesivas si violan los límites legales.

3. Puntualidad en el pago

  • Los salarios por horas extraordinarias deben pagarse a tiempo y con precisión, generalmente en la nómina del mes siguiente.

 

Derechos de los empleados

1. Rechazo de horas extraordinarias ilegales

Los empleados tienen derecho a rechazar:

  • Horas extraordinarias que excedan los límites legales.

  • Trabajo que viole las normas de salud o seguridad.

2. Resolución de disputas

Los empleados pueden denunciar las violaciones ante las oficinas de trabajo locales o presentar quejas si:

  • Los salarios por horas extraordinarias no se pagan o se pagan de forma insuficiente.

  • Los empleadores violan las regulaciones sobre horario laboral.

 

Sanciones por incumplimiento

Los empleadores que no cumplan con las regulaciones de horario laboral o de horas extraordinarias pueden enfrentar:

  1. Sanciones administrativas:

    • Multas impuestas por las autoridades laborales locales.

  2. Responsabilidad civil:

    • Se puede exigir a los empleadores que paguen una compensación por salarios impagados o daños y perjuicios.

  3. Daño a la reputación:

    • Las violaciones reiteradas pueden dar lugar a la exposición pública o a la inclusión en listas de incumplimiento laboral.

 

Recomendaciones prácticas

1. Para los empleadores

  • Garantizar el cumplimiento: Comprender y seguir las leyes laborales nacionales y locales; obtener la aprobación para sistemas de jornada laboral alternativos si fuera necesario.

  • Mantener registros precisos: Realizar un seguimiento meticuloso de las horas de trabajo y las horas extraordinarias.

  • Fomentar el bienestar de los empleados: Evitar las horas extraordinarias excesivas para promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.

2. Para los empleados

  • Conozca sus derechos: Familiarícese con las regulaciones sobre horas extraordinarias y las tasas de compensación.

  • Documente las violaciones: Mantenga registros de las horas trabajadas y los salarios recibidos.

  • Denuncie los problemas: Aborde las disputas a través de canales internos o de las autoridades laborales.

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