中国における雇用規制

中国における雇用契約

2008年1月1日に施行されたLabour Contract Law of the People’s Republic of Chinaは、雇用関係を管理するための包括的な枠組みを提供しています。この法律は、労働者の権利を保護し、雇用の公平性を確保し、調和のとれた労使関係を促進することを目的としており、雇用契約に関する必須要件を定めています。

雇用契約の定義と目的

中国における雇用契約とは、雇用関係を確立し、双方の役割と責任を定義し、各国の労働法への準拠を確実にするための正式な合意です。その目的は以下の通りです。

雇用条件を明確化すること。
従業員と雇用主の法的権利を保護すること。
職場における安定と調和を促進すること。

雇用契約の必須要件

要件：Labour Contract Lawに基づき、すべての雇用契約は書面でなければなりません。
期限：雇用主は、従業員の開始日から1ヶ月以内に書面による契約を締結しなければなりません。
罰則：この期間内に契約を締結しなかった場合、雇用主は契約が締結されるまで、従業員の月給の2倍を支払う必要があります。

必須条項

Labour Contract Lawに基づき、雇用契約には以下の必須事項を含める必要があります。

名称、住所、法定代理人：
- 雇用主および従業員の正式な名称と住所。
- 雇用主の営業許可証または組織コード。
職名と業務内容：
- 従業員の具体的な職名または職位。
- 責任と職務の詳細な説明。
職場：
- 業務が遂行される場所。
- リモートワークや複数の場所が関与する場合は、明記する必要があります。
雇用期間：
- 契約期間。以下のいずれかとなります：
  - 固定期間：開始日と終了日が特定されている。
  - 無期限：終了日が設定されていない。
  - プロジェクトベース：特定の業務が完了した時点で終了する。
労働時間および休憩時間：
- 標準労働時間（通常週40時間）。
- 残業規定および休日休暇の権利。
報酬および福利厚生：
- 従業員の賃金。内容：
  - 基本給。
  - 支払い頻度（月払い、隔週払いなど）。
  - 該当する場合、残業代および業績ボーナス。
- 社会保険料の拠出。
労働安全および労働条件：
- 安全で健康的な労働環境を確保するための措置。
- 必要な場合の保護具に関する詳細。
休暇の権利：
- 法定休日、有給年次休暇、および病気休暇。
- 産休・育休およびその他の特別な休暇の種類。
契約終了の条件：
- いずれかの当事者が契約を終了できる条件。
- 必要な通知期間。
契約違反に対する責任：
- いずれかの当事者が契約条件に違反した場合の罰則または補償の規定。

秘密保持および競業避止条項

雇用主は、以下の条項を含めることができます：
- 秘密保持：企業秘密や機密情報を保護するため。
- 競業避止合意：重要な情報にアクセスできる従業員に適用され、雇用終了後最大2年間、適切な報酬の支払いを条件とします。

任意の条項

必須ではありませんが、多くの契約では、特定のニーズに対応するために追加の条項が含まれています。

研修合意：
- 雇用主が主催する研修の詳細、および従業員が早期に退職した場合の返還義務。
業績評価：
- 従業員の業績を評価するための指標。
住宅手当または福利厚生：
- 駐在員や上級幹部には特に一般的です。

中国における試用期間

中国の雇用契約における試用期間は、雇用主と従業員双方が雇用関係の適合性を評価するための重要なフェーズです。Labour Contract Law of the People’s Republic of China（中華人民共和国労働契約法）に基づき、試用期間の濫用を防ぎ、公平性を確保するための具体的な規定が定められています。本レポートでは、中国における試用期間の重要な側面、法的要件、および実務上の留意点について解説します。

試用期間の定義と目的

試用期間とは、雇用契約開始時の予備的な段階であり、雇用主が従業員の資格、スキル、および職務への適合性を評価する期間です。同時に、従業員側にとってもその仕事が自分の期待に沿うものかどうかを評価する期間となります。

試用期間には以下の意義があります：

パフォーマンス評価の機会を提供する。
試用期間終了後よりも緩やかな条件で雇用関係を終了できる。

試用期間を規制する法的規定

1. 試用期間の長さ

試用期間の長さは、雇用契約の種類と期間によって異なります：

3ヶ月未満の契約：試用期間は設定できません。
3ヶ月以上1年未満の契約：最長1ヶ月。
1年以上3年未満の契約：最長2ヶ月。
3年以上の契約または無期雇用契約：最長6ヶ月。

雇用主は、同一の雇用契約において試用期間を延長したり、再設定したりすることはできません。

2. 試用期間中の労働者の権利

従業員は試用期間中も、正規雇用期間中と同様の法的保護を享受します：

同一賃金：
- 従業員は、試用期間中の職務に対して合意された給与の少なくとも80%を受け取らなければなりません。
- 試用期間中の賃金は、現地の規則で定められた最低賃金基準を下回ってはなりません。
社会保険料の拠出：
- 雇用主は、試用期間中の従業員を、年金、医療、失業、労働災害、および出産保険を含むすべての必須社会保険プログラムに加入させる義務があります。
職務上の責任：
- 試用期間中に規定された職務と責任は、雇用契約の条件に合致していなければなりません。
解雇からの保護：
- 雇用主は、試用期間中の従業員を解雇する場合、以下のような特定の条件がある場合に限定されます：
  - 職務要件を満たさない場合。
  - 重大な職務怠慢または不正行為。
  - 採用時の虚偽申告。
- 解雇は証拠に基づき、適正な手続きを経て行われなければなりません。

試用期間の利用に関する制限

法律には、雇用主による試用期間の濫用を防ぐための保護措置が含まれています：

職務内容が変更されたとしても、同一の従業員に対して複数回の試用期間を課すことはできません。
臨時雇用や短期雇用（3ヶ月未満の契約）には試用期間を適用できません。
雇用主は試用期間中、福利厚生の削減、給与支払いの遅延、または不当な条件を課すことはできません。

試用期間中の雇用主の義務

雇用契約書の中に、試用期間の条件を明記すること。
定期的に従業員のパフォーマンスを評価し、建設的なフィードバックを提供すること。
賃金および福利厚生に関する義務を遵守すること。
試用期間中に差別的な慣行を行わないこと。

試用期間中の従業員の義務

契約書に記載された職務責任を果たすこと。
パフォーマンス評価に協力すること。
会社のポリシーおよび規則を遵守すること。

試用期間中の終了

1. 雇用主による解雇の根拠

Labour Contract Lawに基づき、雇用主は以下の場合に試用期間中の雇用を終了することができます：

従業員が職務要件を満たさない場合。
従業員が会社のポリシーに違反した場合、または不正行為を行った場合。
従業員が採用時に虚偽の情報を提供した場合。

2. 従業員による終了

従業員は、雇用主に3日前に通知することで、試用期間中に雇用関係を終了することができます。

試用期間の濫用

一部の雇用主は、コスト削減や従業員の福利厚生の提供を回避するために、試用期間を不適切に使用することがあります。よくある慣行としては以下が挙げられます：

不当な試用期間の延長。
試用期間中の従業員への低賃金支払い。
過度な業績要件の課し。

解雇を巡る紛争

正当な理由や適正な手続きなしに試用期間中に従業員が解雇された場合、紛争が生じることがあります。従業員は労働仲裁を通じて法的救済を求めることができます。

試用期間管理のベストプラクティス

1. 雇用主向け

契約書の作成：雇用契約書内に、試用期間の長さ、評価基準、解雇条件を明記すること。

公平な評価の実施：客観的で透明性の高い業績指標を使用すること。

法的要件の遵守：差別的な慣行を避け、賃金および福利厚生の義務を遵守すること。

2. 従業員向け

契約条件の把握：雇用契約書に署名する前に、試用期間の条件を確認し明確にすること。

仕事の期待値への対応：パフォーマンスに集中し、試用期間中にフィードバックを求めること。

権利の把握：法的保護について認識し、必要に応じて労働当局に違反を報告すること。

試用期間に関する紛争は以下の手段で解決できます：

調停：労働当局によって促進される非公式のアプローチ。
仲裁：裁判所に進む前に、未解決の紛争に対して必須とされる手続き。
訴訟：仲裁で解決しない場合、従業員は訴訟を起こすことができます。

労働時間および残業について

中国における従業員の労働時間および残業に関する規制は、主にLabour Law of the People’s Republic of China（中華人民共和国労働法）およびLabour Contract Law of the People’s Republic of China（中華人民共和国労働契約法）によって定められています。これらの規制は、公正な労働条件を享受する従業員の権利と、生産性を求める雇用側のニーズとのバランスを図ることを目的としています。本レポートでは、中国における労働時間、残業、およびそれに関連する報酬を規定する規則について包括的に概説します。

標準労働時間

1. 定義

Labour Law第36条に規定される標準労働時間制度では、ほとんどの従業員の正規労働時間を以下のように定義しています。

標準労働週：週40時間。
日次労働時間：1日8時間。

2. 休日

Labour Law第38条に基づき、従業員は週に少なくとも1日の休日（通常は日曜日）を取得する権利を有します。

その他の労働時間制度

標準制度に加え、特定の職種や業種においては政府の承認を得ることで、以下の2つの代替制度を導入することができます。

1. 包括的労働時間制度

対象範囲：労働時間が変動する業種（運輸、建設、観光など）で使用。
計算期間：月、四半期、年など、より長い期間で総労働時間を計算。
制限事項：平均労働時間が標準の週40時間を超えてはならない。

2. フレックスタイム制

対象範囲：不規則な労働時間を必要とする職種（上級管理職、営業、リモートワークなど）向けに設計。
柔軟性：従業員は、厳格な日次または週次の制限なしに、不規則な時間に働くことが可能。
承認：雇用側は、この制度を導入するために、現地の労働当局からの承認を得る必要がある。

残業規制

1. 定義

残業とは、以下の事項を含む、標準労働時間外に行われる労働を指します。

1日8時間を超える労働。
週40時間を超える労働。
休日や祝日に行われる労働。

2. 残業の制限

Labour Law第41条によると：

雇用側は残業を指示することができますが、1日3時間以内、かつ月間36時間以内に制限しなければなりません。
緊急の対応が必要な状況を除き、過度な残業は禁止されています。

3. 残業代

雇用側には、以下の率で残業代を支払う義務があります。

平日（1日8時間または週40時間を超える場合）：通常時給の150%。
休日（代休が付与されない場合）：通常時給の200%。
法定祝日：通常時給の300%。

休憩と休息期間

1. 日次休憩

従業員は、4時間を超えて連続して勤務する場合、少なくとも30分の休憩をとる権利を有します。
雇用側は、シフト中に十分な食事時間を確保しなければなりません。

2. 週次休息

従業員は週に少なくとも1日（24時間）の完全な休日を取得しなければなりません。

3. 年次有給休暇

従業員は、勤続年数に応じて年次有給休暇を取得する権利を有します。

勤続1〜10年：5日間。
勤続10〜20年：10日間。
勤続20年以上：15日間。

雇用側の主要な法的義務

1. 記録と報告

雇用側は、従業員の労働時間および残業に関する正確な記録を保持しなければなりません。
適切な記録を怠ると、紛争や罰則につながる可能性があります。

2. 残業ルールの遵守

雇用側は、残業の指示に際して従業員の同意を得なければなりません。
法的な制限に違反する場合、従業員は過度な残業を拒否することができます。

3. 支払いの適時性

残業代は、適時かつ正確に支払わなければならず、通常は翌月の給与支払時に行われます。

従業員の権利

1. 違法な残業の拒否

従業員は、以下の行為を拒否する権利を有します。

法的な制限を超える残業。
健康または安全基準に違反する労働。

2. 紛争解決

従業員は、以下のような場合、現地の労働局に違反を通報したり、苦情を申し立てたりすることができます。

残業代が未払いまたは過少払いである場合。
雇用側が労働時間規制に違反している場合。

コンプライアンス違反に対する罰則

労働時間や残業に関する規制を遵守しない雇用側は、以下の処罰を受ける可能性があります。

行政罰：
- 現地の労働当局による罰金の賦課。
民事責任：
- 雇用側は、未払い賃金や損害賠償を支払うよう求められる場合がある。
評判の低下：
- 繰り返し違反を行うと、公表されたり、労働コンプライアンス違反リストに掲載されたりする可能性がある。

実務上の推奨事項

1. 雇用側へ

コンプライアンスの確保：国の労働法および現地の労働法を理解し遵守する。必要に応じて、代替労働時間制度の承認を取得する。
正確な記録の保持：労働時間と残業を詳細に記録する。
従業員の福利厚生の促進：健全なワークライフバランスを促進するため、過度な残業は避ける。

2. 従業員へ

権利の把握：残業に関する規定と報酬率を把握する。
違反の記録：労働時間と受け取った賃金の記録を保持する。
問題の報告：社内の内部窓口または労働当局を通じて紛争を解決する。

中国における雇用規制

中国における雇用契約

中国における試用期間

労働時間と残業