Arbeits- und Sozialvorschriften in China

Die Regelung zur Abfindungsentschädigung

Die Regelung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen und zur Abfindung für Arbeitnehmer in China unterliegt in erster Linie dem Labour Contract Law of the People’s Republic of China (2008) sowie dem Labour Law of the People’s Republic of China (1995). Diese Gesetze stellen klare Regeln auf, um Arbeitnehmer vor willkürlicher Entlassung zu schützen und gleichzeitig sicherzustellen, dass Arbeitgeber Verträge unter gerechtfertigten Umständen kündigen können. Dieser Bericht bietet einen umfassenden Überblick über den rechtlichen Rahmen, die Kündigungsbedingungen, die Anforderungen an Abfindungszahlungen sowie die Mechanismen zur Streitbeilegung.

Arten der Kündigung in China

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in China lässt sich basierend auf dem Labour Contract Law in drei Kategorien unterteilen:

1. Einvernehmliche Aufhebung

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen auflösen.

• Dies ist ein freiwilliger Prozess und beinhaltet oft Verhandlungen über die Abfindung.

2. Einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber können Arbeitsverhältnisse unter bestimmten Bedingungen kündigen, die wie folgt kategorisiert sind:

1. Kündigung mit Grund

   • Schwerwiegender Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien.

   • Grobe Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten, das dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügt.

   • Strafrechtliche Verantwortlichkeit, die durch Gerichtsverfahren bestätigt wurde.

   • Unfähigkeit des Arbeitnehmers trotz Schulung oder Versetzung.

   • Wesentliche Änderungen der geschäftlichen Bedingungen, die die Erfüllung des Vertrags unmöglich machen, sofern Verhandlungen scheitern.

2. Wirtschaftliche Entlassungen

   • Arbeitgeber, die mit finanziellen Schwierigkeiten, Insolvenz oder Umstrukturierung konfrontiert sind, können Arbeitnehmer kündigen, sofern sie die ordnungsgemäßen Verfahren einhalten.

3. Einseitige Kündigung durch den Arbeitnehmer

• Arbeitnehmer können den Vertrag unter Einhaltung einer schriftlichen Kündigungsfrist von 30 Tagen (oder 3 Tagen während der Probezeit) beenden.

• Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsgesetze oder Vertragsbedingungen verstößt.

Unzulässige Kündigung

In bestimmten Situationen ist es Arbeitgebern untersagt, Arbeitnehmer zu kündigen (Artikel 42):

• Während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs oder der Stillzeit einer Arbeitnehmerin.

• Während ein Arbeitnehmer wegen einer nicht arbeitsbedingten Krankheit oder Verletzung in medizinischer Behandlung ist.

• Arbeitnehmer, die an einer Berufskrankheit leiden oder einen Arbeitsunfall hatten und deren vollständige Genesung noch nicht bestätigt wurde.

• Arbeitnehmer, die seit 15 Jahren oder länger für das Unternehmen tätig sind und innerhalb von 5 Jahren das Rentenalter erreichen.

• Andere durch Gesetze und Vorschriften festgelegte Umstände.

Verfahren für eine rechtmäßige Kündigung

1. Kündigungsanforderungen

• Arbeitgeber müssen eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten oder ein Monatsgehalt anstelle der Kündigung zahlen, ausgenommen bei fristloser Kündigung mit Grund (Artikel 40).

2. Verfahren für wirtschaftliche Entlassungen (Artikel 41)

• Arbeitgeber, die aufgrund von Umstrukturierung oder finanziellen Schwierigkeiten 20 oder mehr Mitarbeiter (oder 10 % der Belegschaft) entlassen wollen, müssen:

  1. Den Betriebsrat oder alle Mitarbeiter informieren und konsultieren.

  2. Einen Entlassungsplan zur Prüfung bei der örtlichen Arbeitsbehörde einreichen.

  3. Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltsverpflichtungen vorrangig behalten.

Abfindungszahlung

1. Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer haben in folgenden Situationen Anspruch auf Abfindung:

• Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß Artikel 40 (z. B. Unfähigkeit, wesentliche Änderungen der geschäftlichen Bedingungen).

• Wirtschaftliche Entlassungen gemäß Artikel 41.

• Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (falls vom Arbeitgeber initiiert).

• Kündigung durch den Arbeitnehmer aufgrund von Verstößen des Arbeitgebers (z. B. ausstehende Löhne, unsichere Arbeitsbedingungen).

• Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags, bei dem der Arbeitgeber eine Verlängerung ablehnt.

2. Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird basierend auf der Betriebszugehörigkeit berechnet:

• Ein Monatsgehalt für jedes volle Beschäftigungsjahr.

  • Für Zeiträume unter 6 Monaten beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt.

  • Für Zeiträume zwischen 6 Monaten und einem Jahr wird der Betrag auf ein volles Monatsgehalt aufgerundet.

• Das Monatsgehalt beinhaltet Grundgehalt, Boni und Zulagen, mit einer gesetzlichen Obergrenze beim Dreifachen des örtlichen durchschnittlichen Monatslohns.

3. Zusätzliche Entschädigung

Im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung (Artikel 87) kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, die doppelte Abfindung zu zahlen oder den Arbeitnehmer auf Anfrage wieder einzustellen.

Besondere Überlegungen

1. Befristete Verträge

• Wenn ein befristeter Vertrag endet und der Arbeitgeber sich gegen eine Verlängerung entscheidet, ist in der Regel eine Abfindung erforderlich, sofern der Arbeitnehmer die Verlängerung nicht ablehnt.

2. Unbefristete Verträge

• Die Kündigung eines unbefristeten Vertrags erfordert nachvollziehbare Gründe und korrekte Verfahren. In qualifizierenden Fällen ist eine Abfindung obligatorisch.

3. Probezeit

• Eine Kündigung während der Probezeit ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsanforderungen nicht erfüllt, jedoch ist im Allgemeinen keine Abfindung erforderlich, außer der Arbeitgeber verstößt gegen Vorschriften.

Streitbeilegung bei Kündigungen

1. Mediation

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Kündigungsstreitigkeiten durch Mediation durch den Betriebsrat des Unternehmens oder lokale Arbeitsmediationsorganisationen beilegen.

2. Schiedsverfahren

• Sollte die Mediation scheitern, kann jede Partei bei der örtlichen Schiedskommission für Arbeitsstreitigkeiten ein Schiedsverfahren beantragen.

• Ein Schiedsverfahren ist zwingend erforderlich, bevor der Rechtsweg vor Gericht beschritten werden kann.

3. Rechtsstreit

• Nicht beigelegte Streitigkeiten können nach dem Schiedsverfahren vor Gericht gebracht werden.

• Das Gericht kann basierend auf seinen Erkenntnissen Wiedereinstellung, Entschädigung oder Abfindungszahlungen anordnen.

Sanktionen bei unrechtmäßiger Kündigung

1. Sanktionen gegen den Arbeitgeber

• Arbeitgeber, die wegen unrechtmäßiger Kündigung schuldig gesprochen wurden, müssen entweder:

  • Den Arbeitnehmer auf dessen Wunsch wieder einstellen.

  • Die doppelte Abfindung zahlen, wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist.

2. Administrative Geldbußen

• Arbeitgeber, die die Arbeitsgesetze nicht einhalten, können mit Geldbußen, öffentlicher Bloßstellung oder anderen administrativen Strafen durch lokale Arbeitsbehörden belegt werden.

3. Zivilrechtliche Haftung

• Arbeitnehmer können auf Schadenersatz klagen, einschließlich ausstehender Löhne und emotionaler Belastung durch unrechtmäßige Kündigung.

Herausforderungen und häufige Probleme

• Nichteinhaltung durch Arbeitgeber: Einige Arbeitgeber befolgen keine ordnungsgemäßen Kündigungsverfahren oder halten Abfindungen zurück, was zu Streitigkeiten führt.

• Unklarheiten bei einvernehmlicher Aufhebung: Verhandlungen während einer einvernehmlichen Beendigung können komplex sein, mit Meinungsverschiedenheiten über Abfindungshöhen.

• Schwache Durchsetzung: In einigen Regionen kann die Durchsetzung von Arbeitsgesetzen inkonsistent sein, was es Arbeitgebern ermöglicht, Sanktionen zu umgehen.

Praktische Empfehlungen

1. Für Arbeitgeber

• Gesetze verstehen: Machen Sie sich mit Kündigungsverfahren und Anforderungen an Abfindungszahlungen vertraut.

• Prozesse dokumentieren: Führen Sie klare Unterlagen über Beschäftigungsverhältnisse, Leistung und Disziplinarmaßnahmen, um Kündigungen zu rechtfertigen.

• Faire Verhandlungen führen: Streben Sie ein einvernehmliches Abkommen an, um Streitigkeiten zu vermeiden.

2. Für Arbeitnehmer

• Rechte kennen: Seien Sie sich Ihrer Ansprüche gemäß Arbeitsgesetzen bewusst, einschließlich Abfindungen und Kündigungsfristen.

• Rechtlichen Beistand suchen: Konsultieren Sie bei Streitigkeiten einen Rechtsanwalt oder Arbeitsbehörden.

• Beschäftigungsverhältnisse dokumentieren: Bewahren Sie Kopien von Arbeitsverträgen, Gehaltszahlungen und Kommunikation bezüglich der Kündigung auf.