Questioni legali relative al lavoro

The Labor Contract

Contratto di lavoro

La legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese, entrata in vigore il 1° gennaio 2008, fornisce un quadro completo per la gestione dei rapporti di lavoro. Mira a salvaguardare i lavoratori diritti, garantire l'equità nell'occupazione, promuovere relazioni di lavoro armoniose e delineare i requisiti obbligatori per i contratti di lavoro.

Definizione e scopo di un contratto di lavoro

Un contratto di lavoro in Cina è un accordo formale che stabilisce il rapporto di lavoro, definisce i ruoli e le responsabilità di entrambe le parti e garantisce il rispetto delle leggi nazionali sul lavoro. Il suo scopo è:

Chiarire i termini di impiego.
Proteggere i diritti legali dei dipendenti e dei datori di lavoro.
Promuovere stabilità e armonia sul posto di lavoro.

Requisiti obbligatori per un contratto di lavoro

Requisito: secondo la legge sui contratti di lavoro, tutti i contratti di lavoro devono essere in forma scritta.
Tempistiche: i datori di lavoro devono firmare un contratto scritto entro un mese dalla data di inizio del dipendente.
Sanzione: la mancata firma di un contratto entro questo periodo comporta che il datore di lavoro paghi il doppio della retribuzione mensile del dipendente fino alla firma del contratto.

Clausole essenziali

Secondo la legge sui contratti di lavoro, un contratto di lavoro deve includere i seguenti termini essenziali:

Nome, indirizzo e rappresentante legale:
- I nomi legali completi e gli indirizzi del datore di lavoro e del dipendente.
- La licenza commerciale o il codice dell'organizzazione del datore di lavoro.
Titolo e descrizione del lavoro:
- Titolo o posizione specifica del dipendente.
- Una descrizione dettagliata delle responsabilità e dei doveri.
Luogo di lavoro:
- La/le sede/i in cui verrà svolto il lavoro.
- Se è previsto lavoro da remoto o più sedi, è necessario specificarlo chiaramente.
Durata dell'impiego:
- La durata del contratto, che può essere:
  - A tempo determinato: date di inizio e fine specifiche.
  - A tempo aperto: nessuna data di fine stabilita.
  - Basato su progetto: termina al completamento di un'attività specifica.
Orario di lavoro e periodi di riposo:
- Orario di lavoro standard (in genere 40 ore a settimana).
- Politiche sugli straordinari e diritti sui giorni di riposo.
Retribuzione e benefit:
- Lo stipendio del dipendente, inclusi:
  - Stipendio base.
  - Frequenza di pagamento (mensile, quindicinale, ecc.).
  - Straordinari e premi di rendimento, se applicabili.
- Contributi previdenziali ai sensi dell'articolo 72.
Sicurezza sul lavoro e condizioni di lavoro:
- Misure per garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano.
- Dettagli sui dispositivi di protezione, se necessario.
Diritti di congedo:
- Festività, ferie annuali retribuite e congedo per malattia.
- Congedo di maternità o paternità e altri tipi di congedo speciale.
Condizioni di risoluzione:
- Condizioni in base alle quali ciascuna parte può recedere dal contratto.
- Periodi di preavviso obbligatori.
Responsabilità per violazione del contratto:
- Disposizioni per sanzioni o risarcimenti in caso di violazione dei termini del contratto da parte di una delle parti.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

I datori di lavoro possono includere clausole su:
- Riservatezza: per proteggere segreti commerciali o informazioni sensibili.
- Accordi di non concorrenza: applicabili ai dipendenti con accesso a informazioni critiche, con una durata massima di due anni dopo l'assunzione e il pagamento di una retribuzione ragionevole.

Clausole facoltative

Sebbene non siano obbligatorie, molti contratti includono clausole aggiuntive per soddisfare esigenze specifiche:

Contratti di formazione:
- Dettagli sulla formazione sponsorizzata dal datore di lavoro e sugli obblighi di rimborso in caso di dimissioni premature del dipendente.
Valutazioni delle prestazioni:
- Metriche per valutare le prestazioni dei dipendenti.
Indennità o benefit per l'alloggio:
- Particolarmente comune per i dipendenti espatriati o i dirigenti senior.

LEGGI LE GUIDE IN QUESTA PAGINA: Contratto di lavoro - Periodo di prova - Assicurazione sociale - Orario di lavoro e straordinari - Cessazione e buonuscita - Congedo di maternità - VAI ALL'INIZIO DI QUESTO PAGINA - VAI ALL'INDICE DI QUESTA SEZIONE - VAI ALLA HOMEPAGE

The Probation Period

Periodo di prova

Il periodo di prova in un contratto di lavoro in Cina è una fase critica progettata per consentire sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare l'idoneità del rapporto di lavoro. Regolamentato dalla Legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese, delinea norme specifiche per prevenire abusi e garantire equità. Questo rapporto esplora gli aspetti chiave, i requisiti legali e le implicazioni pratiche dei periodi di prova in Cina.

Definizione e scopo del periodo di prova

Un periodo di prova è una fase preliminare all'inizio di un contratto di lavoro durante la quale un datore di lavoro valuta le qualifiche, le competenze e l'idoneità del dipendente per la posizione. Allo stesso tempo, il dipendente valuta se il lavoro soddisfa le sue aspettative.

Il periodo di prova:

Offre un'opportunità di valutazione delle prestazioni.
Consente la risoluzione del rapporto di lavoro a condizioni meno severe rispetto a quelle previste dopo il periodo di prova.

Disposizioni legali che regolano i periodi di prova

1. Durata del periodo di prova

La durata del periodo di prova dipende dal tipo e dalla durata del contratto di lavoro:

Contratti di durata inferiore a 3 mesi: non è consentito alcun periodo di prova.
Contratti tra 3 mesi e 1 anno: periodo di prova massimo di 1 mese.
Contratti tra 1 anno e 3 anni: periodo di prova massimo di 2 mesi.
Contratti di durata superiore a 3 anni o contratti a tempo indeterminato: periodo di prova massimo di 6 mesi.

I datori di lavoro non possono estendere o ripetere i periodi di prova per lo stesso contratto di lavoro.

2. Diritti sul lavoro durante il periodo di prova

I dipendenti godono delle stesse tutele legali durante il periodo di prova come durante il normale periodo di impiego:

Parità di salario:
- I dipendenti devono ricevere almeno l'80% dello stipendio concordato per il ruolo di prova.
- Gli stipendi durante il periodo di prova non possono scendere al di sotto dello standard di salario minimo stabilito dalle normative locali.
Contributi previdenziali:
- I datori di lavoro sono tenuti a iscrivere i dipendenti in prova a tutti i programmi di assicurazione sociale obbligatoria, tra cui pensione, assistenza medica, disoccupazione, infortuni sul lavoro e assicurazione maternità.
Responsabilità lavorative:
- I doveri e le responsabilità delineati durante il periodo di prova devono essere conformi ai termini del contratto di lavoro.
Protezioni in caso di licenziamento:
- I datori di lavoro possono licenziare un dipendente durante il periodo di prova solo in determinate condizioni, quali:
  - Mancato rispetto dei requisiti lavorativi.
  - Grave condotta scorretta.
  - Falsificazione delle qualifiche durante il reclutamento.
- La risoluzione deve essere supportata da prove e rispettare il giusto processo.

Limitazioni all'uso del periodo di prova

La legge include misure di salvaguardia per prevenire l'uso improprio dei periodi di prova da parte di datori di lavoro:

I datori di lavoro non possono imporre più periodi di prova per lo stesso dipendente, anche se cambiano il titolo di lavoro o le responsabilità.
L'occupazione temporanea o a breve termine (contratti inferiori a 3 mesi) non è idonea per i periodi di prova.
I datori di lavoro non possono ridurre i benefici, ritardare il pagamento degli stipendi o imporre condizioni irragionevoli durante il periodo di prova.

Obblighi del datore di lavoro durante il periodo di prova

Indicare chiaramente i termini del periodo di prova nel contratto di lavoro.
Effettuare valutazioni regolari delle prestazioni del dipendente e fornire un feedback costruttivo.
Garantire il rispetto degli obblighi relativi a salari e benefit.
Evitare pratiche discriminatorie durante il periodo di prova.

Obblighi dei dipendenti durante il periodo di prova

Adempiere alle responsabilità lavorative delineate nel contratto.
Collaborare alle valutazioni delle prestazioni.
Rispettare le politiche e le normative aziendali.

Risoluzione durante il periodo di prova

1. Motivi di risoluzione da parte del datore di lavoro

Secondo la legge sui contratti di lavoro, i datori di lavoro possono risolvere il rapporto di lavoro in prova se:

Il dipendente non soddisfa i requisiti del lavoro.
Il dipendente viola le politiche aziendali o si comporta in modo scorretto.
Il dipendente ha fornito informazioni false durante il reclutamento.

2. Licenziamento da parte del dipendente

I dipendenti possono licenziarsi durante il periodo di prova concedendo 3 giorni di preavviso. avviso al datore di lavoro.

Abuso dei periodi di prova

Alcuni datori di lavoro abusano dei periodi di prova per ridurre i costi o evitare di fornire tutti i benefit ai dipendenti. Le pratiche comuni includono:

Estensione ingiusta dei periodi di prova.
Sottopagamento dei dipendenti in prova.
Imposizione di requisiti di prestazione eccessivi.

Controversie derivanti dal licenziamento

Le controversie spesso sorgono quando i dipendenti vengono licenziati durante il periodo di prova senza valide motivazioni o senza un giusto processo. I dipendenti possono cercare un risarcimento legale tramite arbitrato del lavoro.

Migliori pratiche per la gestione dei periodi di prova

1. Per i datori di lavoro

Bozza di contratti chiari: specifica la durata del periodo di prova, i criteri di valutazione e le condizioni di risoluzione nel contratto di lavoro.

Conduci valutazioni eque: utilizza parametri di prestazione oggettivi e trasparenti.

Rispettare i requisiti legali:
Evitare pratiche discriminatorie e rispettare gli obblighi relativi a salari e benefit.

2. Per i dipendenti

Comprendere i termini del contratto: rivedere e chiarire i termini del periodo di prova prima di firmare il contratto di lavoro.

Soddisfa le aspettative lavorative: concentrati sulle prestazioni e chiedi feedback durante il periodo di prova.

Conosci i tuoi diritti: sii consapevole delle tutele legali e, se necessario, segnala eventuali violazioni alle autorità del lavoro.

Le controversie relative al periodo di prova possono essere risolte tramite:

Mediazione: un approccio meno formale facilitato dalle autorità del lavoro.
Arbitrato: obbligatorio per le controversie irrisolte prima di procedere in tribunale.
Contenzioso:I dipendenti possono presentare azioni legali se l'arbitrato non risolve il problema.

Social Insurances

Assicurazioni sociali

La regolamentazione delle assicurazioni sociali per i dipendenti in Cina è una pietra angolare del sistema del lavoro e della sicurezza sociale del paese, progettato per fornire dipendenti con sicurezza finanziaria e accesso ai servizi essenziali. Il sistema è regolato principalmente dalla Legge sulla previdenza sociale della Repubblica Popolare Cinese, promulgata il 1° luglio 2011, insieme a regolamenti locali complementari. Questo rapporto delinea la struttura, i requisiti obbligatori e l'implementazione dell'assicurazione sociale per i dipendenti in Cina.

Panoramica dell'assicurazione sociale in Cina

L'assicurazione sociale è un programma imposto dal governo che fornisce protezione finanziaria ai dipendenti contro rischi quali malattia, invalidità, disoccupazione e pensione. Il sistema copre cinque tipi principali di assicurazione, spesso indicati come le "Cinque Assicurazioni":

Assicurazione Pensionistica (养老保险)
Assicurazione Medica (医疗保险)
Assicurazione Disoccupazione (失业保险)
Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (工伤保险)
Assicurazione maternità (生育保险)

Oltre a questi, l'Housing Provident Fund (住房公积金) è comunemente incluso come componente correlata ma separata del welfare dei dipendenti.

Quadro giuridico per l'assicurazione sociale

Il sistema di assicurazione sociale è regolato dai seguenti quadri giuridici:

Legge sull'assicurazione sociale (2011): fornisce la base giuridica primaria per l'implementazione dell'assicurazione sociale a livello nazionale.
Legge sui contratti di lavoro: stabilisce che i datori di lavoro devono fornire prestazioni di assicurazione sociale come parte del rapporto di lavoro.
Normative locali: province e municipalità possono implementare norme e aliquote contributive specifiche in base alle condizioni economiche regionali.

Contributi obbligatori all'assicurazione sociale

1. Struttura contributiva

L'assicurazione sociale è finanziata dai contributi sia dei datori di lavoro che dei dipendenti:

Datori di lavoro: contribuiscono con una percentuale più alta, coprendo tutte e cinque le assicurazioni.
Dipendenti: contribuiscono all'assicurazione pensionistica, medica e di disoccupazione.

2. Aliquote di contribuzione

I tassi di contribuzione variano in base al tipo di assicurazione e alla regione, ma generalmente rientrano nei seguenti intervalli:

Assicurazione pensionistica:
- Datore di lavoro: 16-20%
- Dipendente: 8%
Assicurazione medica:
- Datore di lavoro: 6-10%
- Dipendente: 2% + un importo fisso per la copertura delle malattie gravi.
Assicurazione contro la disoccupazione:
- Datore di lavoro: 0.5–2%
- Dipendente: 0,2–1%
Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro:
- Datore di lavoro: 0,2–1,9% (varia in base al livello di rischio del settore).
- Dipendente: nessun contributo.
Assicurazione maternità:
- Datore di lavoro: 0,5–1%
- Dipendente: nessun contributo.

I datori di lavoro sono tenuti a trattenere i contributi dei dipendenti e a versarli alle agenzie locali di assicurazione sociale.

Ambito della copertura assicurativa sociale

1. Dipendenti idonei

Tutti i dipendenti che lavorano in Cina con un rapporto di lavoro, tra cui:
- Cittadini cinesi locali.
- Cittadini stranieri impiegati in Cina (a seconda delle politiche locali).
Anche i lavoratori part-time e i lavoratori autonomi possono essere coperti, sebbene la copertura sia in genere limitata alle assicurazioni di base.

2. Persone a carico

Alcuni benefit, come l'assicurazione medica, possono essere estesi ai familiari più prossimi dei dipendenti.

Tipi di assicurazione sociale

1. Assicurazione pensionistica

Fornisce un reddito pensionistico ai dipendenti al raggiungimento dell'età pensionabile prevista dalla legge:

Età pensionabile:
- Uomini: 60 anni
- Donne: 55 anni (ruoli impiegatizi) o 50 anni (ruoli operai).
La Cina aumenterà gradualmente l'età pensionabile legale a partire dal 1° gennaio 2025: per gli uomini,salirà a 63 anni, e per le donne, sarà rispettivamente di 55 e 58 anni per le posizioni non dirigenziali e dirigenziali.
Gli anni minimi di contribuzione pensionistica di base richiesti in Cina aumenteranno da 15 a 20 anni, a partire dal 2030.
L'importo della pensione dipende dai contributi individuali, dai salari medi locali e dalla durata del contributo.

2. Assicurazione medica

Copre le spese mediche per malattie, infortuni e ricoveri ospedalieri:

I dipendenti possono accedere a ospedali e farmacie designati.
I servizi ambulatoriali e di ricovero sono parzialmente rimborsati, soggetti a franchigie e co-pagamenti.

3. Assicurazione contro la disoccupazione

Fornisce sostegno finanziario ai dipendenti che perdono il lavoro involontariamente:

I dipendenti idonei devono aver versato i contributi assicurativi per almeno 1 anno.
L'importo del sussidio è in genere una percentuale del salario minimo locale e viene pagato per un periodo limitato.

4. Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro

Copre i costi di cura e il risarcimento per infortuni sul lavoro o malattie professionali:

Fornisce assistenza medica, indennità di invalidità e indennità di morte per i familiari.
I datori di lavoro sostengono l'intero costo dei contributi.

5. Assicurazione maternità

Copre le spese mediche relative alla maternità e fornisce benefici finanziari alle dipendenti durante il congedo di maternità:

Include assistenza prenatale, spese di parto e recupero postnatale.
Le dipendenti in congedo di maternità ricevono un'indennità di maternità basata sul loro stipendio mensile medio.

Amministrazione e applicazione

1. Agenzie di assicurazione sociale

Gli enti locali amministrano i programmi di assicurazione sociale e mantengono registri di contributi e benefici.
I datori di lavoro devono registrare i dipendenti presso l'agenzia di assicurazione sociale appropriata entro 30 giorni dall'assunzione.

2. Segnalazione e pagamento

I contributi vengono calcolati e versati mensilmente.
I datori di lavoro devono segnalare correttamente gli stipendi e i dati dei dipendenti per evitare sanzioni.

Conformità e sanzioni

1. Obblighi del datore di lavoro

I datori di lavoro devono garantire la tempestiva registrazione e il pagamento dei contributi.
La mancata osservanza può comportare:
- Sanzioni amministrative.
- Azione legale da parte dei dipendenti o delle autorità del lavoro.
- Accumulo di penali per contributi non pagati.

2. Diritti dei dipendenti

I dipendenti possono segnalare la non conformità alle autorità del lavoro.
Le controversie sui contributi non pagati possono essere risolte tramite arbitrato o contenzioso.

Working Hours and Overtime

Orario di lavoro e straordinari

La regolamentazione dell'orario di lavoro e degli straordinari per i dipendenti in Cina è disciplinata principalmente dalla Legge sul lavoro della Repubblica Popolare Cinese e dalla Legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese. Tali normative sono concepite per bilanciare i diritti dei dipendenti a condizioni di lavoro eque con le esigenze di produttività dei datori di lavoro. Questo rapporto fornisce una panoramica completa delle norme che regolano l'orario di lavoro, gli straordinari e la retribuzione associata in Cina.

Orario di lavoro standard

1. Definizione

Il sistema di orario di lavoro standard, come stabilito dall'articolo 36 della Legge sul lavoro, definisce l'orario di lavoro regolare per la maggior parte dei dipendenti:

Settimana lavorativa standard: 40 ore a settimana.
Orario di lavoro giornaliero: 8 ore al giorno.

2. Giorni di riposo

I dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno libero alla settimana, solitamente la domenica, ai sensi dell'articolo 38.

Sistemi di orario di lavoro alternativi

Oltre al sistema standard, possono essere implementati due sistemi alternativi con l'approvazione del governo per ruoli o settori specifici:

1. Sistema completo di orari di lavoro

Ambito: utilizzato nei settori in cui gli orari di lavoro sono variabili (ad esempio, trasporti, edilizia e turismo).
Periodo di calcolo: le ore di lavoro totali vengono calcolate su un periodo più lungo (ad esempio, un mese, un trimestre o un anno).
Limitazioni: le ore di lavoro medie non devono superare le 40 ore settimanali standard.

2. Sistema di orario di lavoro flessibile

Ambito: progettato per ruoli che richiedono orari di lavoro irregolari (ad esempio, alta dirigenza, vendite o lavori da remoto).
Flessibilità: i dipendenti possono lavorare orari irregolari senza rigidi limiti giornalieri o settimanali.
Approvazione: i datori di lavoro devono ottenere l'approvazione delle autorità locali del lavoro per implementare questo sistema.

Normative sugli straordinari

1. Definizione

Per straordinario si intende il lavoro svolto al di fuori dell'orario di lavoro standard, tra cui:

Lavoro superiore alle 8 ore al giorno.
Lavoro superiore alle 40 ore alla settimana.
Lavoro svolto nei giorni di riposo o nei giorni festivi.

2. Limiti agli straordinari

Secondo l'articolo 41 della legge sul lavoro:

I datori di lavoro possono organizzare straordinari, ma devono limitarli a non più di 3 ore al giorno e 36 ore al mese.
Gli straordinari eccessivi sono vietati, a meno che le emergenze non richiedano un'attenzione immediata.

3. Compensazione per gli straordinari

I datori di lavoro sono tenuti a pagare gli straordinari alle seguenti tariffe:

Giorni feriali (oltre le 8 ore/giorno o le 40 ore/settimana): 150% della normale retribuzione oraria.
Giorni di riposo (nessun riposo alternativo previsto): 200% della normale retribuzione oraria.
Giorni festivi: 300% della normale paga oraria

Pause e periodi di riposo

1. Pause giornaliere

I dipendenti hanno diritto a una pausa di riposo di almeno 30 minuti se lavorano più di 4 ore consecutive.
I datori di lavoro devono garantire un tempo adeguato per i pasti durante i turni.

2. Riposo settimanale

I dipendenti devono avere almeno un giorno libero completo (24 ore) a settimana.

3. Congedo annuale

I dipendenti hanno diritto a ferie annuali retribuite in base ai loro anni di lavoro cumulativi:

1-10 anni di lavoro: 5 giorni.
10-20 anni di lavoro: 10 giorni.
Oltre 20 anni di lavoro: 15 giorni.

Principali obblighi legali per i datori di lavoro

1. Registrazione e rendicontazione

I datori di lavoro devono tenere registri accurati delle ore di lavoro e degli straordinari dei dipendenti.
La mancata tenuta di registri adeguati può dare luogo a controversie o sanzioni.

2. Conformità alle norme sugli straordinari

I datori di lavoro devono ottenere il consenso dei dipendenti per gli accordi sugli straordinari.
I dipendenti possono rifiutare straordinari eccessivi se violano i limiti di legge.

3. Tempestività dei pagamenti

Gli straordinari devono essere pagati puntualmente e correttamente, solitamente nella busta paga del mese successivo.

Diritti dei dipendenti

1. Rifiuto di straordinari illegali

I dipendenti hanno il diritto di rifiutare:

Straordinari che superano i limiti legali.
Lavoro che viola gli standard di salute o sicurezza.

2. Risoluzione delle controversie

I dipendenti possono segnalare le violazioni agli uffici del lavoro locali o presentare reclami se:

Gli straordinari non sono pagati o sono sottopagati.
I datori di lavoro violano le normative sull'orario di lavoro.

Sanzioni per inosservanza

I datori di lavoro che non rispettano le normative sull'orario di lavoro o sugli straordinari possono incorrere in:

Sanzioni amministrative:
- Multe imposte dalle autorità locali del lavoro.
Responsabilità civile:
- I datori di lavoro potrebbero essere tenuti a pagare un risarcimento per salari non pagati o danni.
Danno alla reputazione:
- Le ripetute violazioni possono comportare l'esposizione al pubblico o l'inclusione negli elenchi dei non conformi del lavoro.

Sfide e problemi

1. Straordinari eccessivi

Alcuni settori, in particolare quello manifatturiero e quello tecnologico, sono soggetti a straordinari eccessivi.
Nonostante i limiti legali, in alcune regioni l'applicazione può essere debole.

2. Compensazione insufficiente

Alcuni datori di lavoro non calcolano correttamente gli straordinari o ritardano i pagamenti.

3. Mancanza di consapevolezza

I dipendenti potrebbero non essere consapevoli dei propri diritti, il che porta a una sottostima delle violazioni.

Raccomandazioni pratiche

1. Per i datori di lavoro

Garantire la conformità: comprendere e rispettare le leggi nazionali e locali sul lavoro; ottenere l'approvazione per sistemi di orario di lavoro alternativi, se necessario.
Mantenere registri accurati: tenere traccia meticolosamente delle ore di lavoro e degli straordinari.
Promuovere il benessere dei dipendenti: evitare straordinari eccessivi per promuovere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.

2. Per i dipendenti

Conosci i tuoi diritti: familiarizza con le normative sugli straordinari e le tariffe di compensazione.
Documenta le violazioni: tieni traccia delle ore lavorate e dei salari ricevuti.
Segnala i problemi: affronta le controversie tramite canali interni o autorità del lavoro.

Termination and Severance

Indennità di fine rapporto

La regolamentazione della cessazione e dell'indennità di buonuscita per i dipendenti in Cina è disciplinata principalmente dalla legge sui contratti di lavoro del Repubblica Popolare Cinese (2008) e la Legge sul lavoro della Repubblica Popolare Cinese (1995). Queste leggi stabiliscono regole chiare per proteggere i dipendenti dai licenziamenti arbitrari, garantendo al contempo che i datori di lavoro possano rescindere i contratti in circostanze giustificate. Questo rapporto fornisce una panoramica completa del quadro giuridico, delle condizioni di risoluzione, dei requisiti di buonuscita e dei meccanismi di risoluzione delle controversie.

Tipi di risoluzione in Cina

La risoluzione del rapporto di lavoro in Cina può essere classificata in tre tipologie in base alla legge sui contratti di lavoro:

1. Accordo reciproco

Datore di lavoro e dipendente possono recedere dal contratto di lavoro di comune accordo.
Si tratta di un processo volontario e spesso comporta la negoziazione dell'indennità di buonuscita.

2.Licenziamento unilaterale da parte del datore di lavoro

I datori di lavoro possono licenziare i dipendenti in determinate condizioni, classificate come:

Licenziamento per giusta causa
- Grave violazione delle politiche aziendali.
- Grave negligenza o cattiva condotta che causa un danno significativo al datore di lavoro.
- Responsabilità penale confermata da procedimenti legali.
- Incompetenza del dipendente nonostante la formazione o la riassegnazione.
- Modifiche importanti alle condizioni aziendali che rendono impossibile il contratto, a condizione che le negoziazioni falliscano.
Licenziamenti economici
- I datori di lavoro che affrontano difficoltà finanziarie, bancarotta o ristrutturazione possono licenziare i dipendenti, a condizione che seguano le procedure appropriate.

3. Risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro da parte del dipendente

I dipendenti possono recedere dal contratto dando un preavviso scritto di 30 giorni (o 3 giorni durante il periodo di prova).
La risoluzione immediata è consentita se il datore di lavoro viola le leggi sul lavoro o i termini del contratto.

Risoluzione vietata

In determinate situazioni i datori di lavoro non possono licenziare i dipendenti (articolo 42):

Durante la gravidanza, il congedo di maternità o il periodo di allattamento di una dipendente.
Mentre una dipendente riceve cure mediche per una malattia o un infortunio non correlati al lavoro.
Dipendenti affetti da una malattia o un infortunio professionale che non sono stati certificati come completamente guariti.
Dipendenti che hanno lavorato per l'azienda per 15 anni o più e che sono entro 5 anni dall'età pensionabile.
Altre circostanze stabilite da leggi e regolamenti.

Procedure per licenziamento legittimo

1. Requisiti di notifica

I datori di lavoro devono fornire un preavviso scritto di 30 giorni o pagare una mensilità di stipendio in sostituzione del preavviso, fatta eccezione per il licenziamento immediato per giusta causa (articolo 40).

2. Procedure di licenziamento economico (articolo 41)

I datori di lavoro che intendono licenziare 20 o più dipendenti (o il 10% della forza lavoro) a causa di ristrutturazione o difficoltà finanziarie devono:
1. Informare e consultare il sindacato o tutti i dipendenti.
2. Presentare un piano di licenziamento all'autorità amministrativa del lavoro locale per la revisione.
3. Dare priorità al mantenimento dei dipendenti con anzianità più lunga o persone a carico.

Indennità di buonuscita

1. Idoneità all'indennità di buonuscita

I dipendenti hanno diritto all'indennità di buonuscita nelle seguenti situazioni:

Risoluzione avviata dal datore di lavoro ai sensi dell'articolo 40 (ad esempio, incompetenza, modifiche sostanziali alle condizioni aziendali).
Licenziamenti economici ai sensi dell'articolo 41.
Risoluzione per mutuo accordo (se avviata dal datore di lavoro).
Dimissioni del dipendente dovute a violazioni del datore di lavoro (ad esempio, salari non pagati, condizioni di lavoro non sicure).
Scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato quando il datore di lavoro sceglie di non rinnovarlo.

2. Calcolo dell'indennità di buonuscita

L'indennità di buonuscita viene calcolata in base all'anzianità di servizio del dipendente:

Un mese di stipendio per ogni anno intero di servizio.
- Per periodi inferiori a 6 mesi, l'importo della buonuscita è pari a metà dello stipendio mensile.
- Per periodi compresi tra 6 mesi e 1 anno, l'importo viene arrotondato a una mensilità di stipendio.
Lo stipendio mensile include paga base, bonus e indennità, con un limite massimo legale pari a tre volte la retribuzione mensile media locale.

3. Risarcimento aggiuntivo

In caso di risoluzione illegittima del rapporto (articolo 87),il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare il doppio dell'indennità di buonuscita o a reintegrare il dipendente su richiesta.

Considerazioni speciali

1. Contratti a tempo determinato

Se un contratto a tempo determinato termina e il datore di lavoro decide di non rinnovarlo, in genere è richiesta una buonuscita, a meno che il dipendente non rifiuti il rinnovo.

2. Contratti a tempo indeterminato

La risoluzione di un contratto a tempo indeterminato richiede giustificati motivi e procedure appropriate. L'indennità di buonuscita è obbligatoria in casi qualificanti.

3. Periodo di prova

Il licenziamento durante il periodo di prova è consentito se il dipendente non soddisfa i requisiti del lavoro, ma l'indennità di buonuscita non è generalmente richiesta a meno che il datore di lavoro non violi le normative.

Risoluzione delle controversie per il licenziamento

1. Mediazione

Datori di lavoro e dipendenti possono risolvere le controversie relative al licenziamento tramite mediazione da parte del sindacato aziendale o di organizzazioni di mediazione sindacale locali.

2. Arbitrato

Se la mediazione fallisce, entrambe le parti possono presentare domanda di arbitrato presso il comitato locale per l'arbitrato delle controversie di lavoro.
L'arbitrato è obbligatorio prima di procedere in tribunale.

3. Contenzioso

Le controversie irrisolte possono essere sottoposte ai tribunali a seguito di arbitrato.
Il tribunale può ordinare la reintegrazione, un indennizzo o una buonuscita in base alle sue conclusioni.

Sanzioni per licenziamento illegittimo

1. Sanzioni a carico del datore di lavoro

I datori di lavoro ritenuti colpevoli di licenziamento illegittimo devono:
- Reintegrare il dipendente su richiesta.
- Pagare il doppio della buonuscita se la reintegrazione non è possibile.

2. Sanzioni amministrative

I datori di lavoro che non rispettano le leggi sul lavoro possono incorrere in multe, esposizione al pubblico o altre sanzioni amministrative da parte delle autorità locali del lavoro.

3. Responsabilità civile

I dipendenti possono intentare una causa per danni, inclusi salari non pagati e stress emotivo causato da licenziamento illegittimo.

Sfide e problemi comuni

Inosservanza da parte dei datori di lavoro: alcuni datori di lavoro non seguono le corrette procedure di licenziamento o non trattengono l'indennità di buonuscita, dando origine a controversie.
Ambiguità nell'accordo reciproco: le negoziazioni durante la risoluzione reciproca del rapporto di lavoro possono essere complesse, con disaccordi sugli importi dell'indennità di buonuscita.
Applicazione debole: in alcune regioni, l'applicazione delle leggi sul lavoro può essere incoerente, consentendo ai datori di lavoro di eludere le sanzioni.

Raccomandazioni pratiche

1. Per i datori di lavoro

Comprendere la legge: familiarizzare con le procedure di licenziamento e i requisiti di buonuscita.
Processi di documentazione: mantenere registri chiari di impiego, prestazioni e azioni disciplinari per giustificare il licenziamento.
Impegnarsi in trattative eque: impegnarsi per un accordo reciproco per evitare controversie.

2. Per i dipendenti

Conosci i tuoi diritti: sii consapevole dei tuoi diritti previsti dalle leggi sul lavoro, inclusi i requisiti di indennità di buonuscita e preavviso.
Cerca supporto legale: consulta un consulente legale o le autorità del lavoro in caso di controversie.
Documenta l'occupazione: conserva i registri dei contratti di lavoro, dei pagamenti degli stipendi e delle comunicazioni relative alla risoluzione.

Maternity Leave

Congedo di maternità

Il congedo di maternità in Cina è un aspetto ben regolamentato del diritto del lavoro, volto a salvaguardare i diritti e la salute delle dipendenti durante e dopo la gravidanza. Le disposizioni per il congedo di maternità sono principalmente stabilite dalla Legge sul lavoro, dalle Disposizioni speciali sulla tutela del lavoro per le dipendenti e da varie normative regionali. Queste leggi garantiscono che le donne ricevano un congedo adeguato, sostegno finanziario e tutela del posto di lavoro durante la maternità.

Durata del congedo di maternità

1. Congedo di maternità standard

Ai sensi delle Disposizioni speciali sulla tutela del lavoro per le lavoratrici dipendenti, il congedo di maternità standard per il parto è di 98 giorni di calendario, di cui:

15 giorni prima della data prevista del parto.
83 giorni dopo il parto.

2. Congedo di maternità prolungato

Molte province offrono un congedo aggiuntivo rispetto allo standard nazionale, che va da 30 a 90 giorni, portando il congedo totale a circa 128-188 giorni, a seconda della località.

3. Congedo aggiuntivo per circostanze specifiche

Complicazioni o parto difficile: ulteriori 15 giorni.
Parti gemellari: ulteriori 15 giorni per ogni figlio aggiuntivo.

4. Congedo di paternità

In alcune regioni, ai padri viene concesso un congedo di paternità, in genere da 7 a 30 giorni, a seconda delle politiche locali.

Supporto finanziario durante il congedo di maternità

1. Indennità di maternità

Le dipendenti in congedo di maternità hanno diritto a un'indennità di maternità, che sostituisce il loro stipendio regolare durante il periodo di congedo.
L'indennità di maternità è solitamente coperta dal fondo di assicurazione maternità e calcolata come segue:
- Indennità di maternità = Stipendio mensile medio del datore di lavoro nell'anno precedente ÷ 30 × Giorni di congedo.
Se il datore di lavoro non aderisce all'assicurazione di maternità, deve pagare direttamente alla dipendente il suo stipendio regolare.

2. Spese mediche

L'assicurazione maternità copre le spese mediche relative al parto, inclusi i controlli prenatali, i costi del parto e le cure postnatali.

Protezione del posto di lavoro durante il congedo di maternità

1. Divieto di licenziamento

I datori di lavoro hanno il divieto di licenziare dipendenti donne durante la gravidanza, il congedo di maternità o il periodo di allattamento.
I contratti in scadenza durante il congedo di maternità devono essere prorogati fino alla fine del periodo di congedo.

2. Diritto al rientro al lavoro

Le dipendenti hanno il diritto di riprendere la loro posizione originaria o un ruolo equivalente al rientro dal congedo di maternità.

3. Periodo di allattamento

Le dipendenti con bambini di età inferiore a 1 anno hanno diritto a:
- Pause per l'allattamento: almeno 1 ora al giorno, divisibile in due sessioni.
- Protezione da straordinari, turni notturni o lavori pericolosi durante il periodo dell'allattamento.

Obblighi principali del datore di lavoro

Registrazione all'assicurazione maternità: i datori di lavoro devono iscrivere i dipendenti al sistema di assicurazione maternità come parte del regime di previdenza sociale.
Pagamento dell'indennità di maternità: i datori di lavoro devono garantire l'erogazione tempestiva delle indennità di maternità, tramite il fondo assicurativo o direttamente se non iscritti.
Ambiente di lavoro sicuro: i datori di lavoro devono fornire un ambiente di lavoro sicuro e sano, in particolare per le dipendenti incinte o che allattano.

Sfide e problemi comuni

Inadempienza da parte dei datori di lavoro: alcuni datori di lavoro non registrano i dipendenti per l'assicurazione di maternità o non trattengono i benefici, il che dà origine a controversie.
Variazioni regionali: le differenze nelle politiche sui congedi prolungati e nei calcoli dei benefici tra le province creano incongruenze.
Discriminazione: nonostante le tutele legali, le donne possono subire discriminazioni in fase di assunzione o promozione a causa del potenziale congedo di maternità.

7. Risoluzione delle controversie

Mediazione e arbitrato del lavoro: i dipendenti possono richiedere la mediazione o l'arbitrato per le controversie relative ai benefici del congedo di maternità o alla tutela del posto di lavoro.
Azione legale: in caso di gravi violazioni, i dipendenti possono intentare cause legali contro i datori di lavoro.

Questioni legali relative al lavoro

Contratto di lavoro

Periodo di prova

Assicurazione sociale

Orario di lavoro e straordinari

Indennità di fine rapporto

Congedo di maternità

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