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Arbeitsrechtliche Fragen

Der Arbeitsvertrag

Sozialversicherung

Arbeitszeiten und Überstunden

Mutterschaftsurlaub

Bauarbeiter
zusammenarbeiten
The Labor Contract

Arbeitsvertrag

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Das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China, das am 1. Januar 2008 in Kraft trat, bietet einen umfassenden Rahmen für die Verwaltung von Arbeitsverhältnissen. Es zielt darauf ab, die Arbeitnehmer zu schützen. Rechte, Gewährleistung von Fairness bei der Beschäftigung, Förderung harmonischer Arbeitsbeziehungen und Umriss der verbindlichen Anforderungen an Arbeitsverträge.

 

Definition und Zweck eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag ist in China eine formelle Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis begründet, die Rollen und Verantwortlichkeiten beider Parteien definiert und die Einhaltung der nationalen Arbeitsgesetze sicherstellt. Sein Zweck ist:

  • Die Arbeitsbedingungen zu klären.

  • Die gesetzlichen Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schützen.

  • Stabilität und Harmonie am Arbeitsplatz zu fördern.

 

Zwingende Voraussetzungen für einen Arbeitsvertrag

  • Voraussetzung: Gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz müssen alle Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden.

  • Zeitrahmen: Arbeitgeber müssen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers einen schriftlichen Vertrag unterzeichnen.

  • Strafe: Wird innerhalb dieser Frist kein Vertrag unterzeichnet, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zur Vertragsunterzeichnung das Doppelte seines Monatslohns zahlen.

 

Wesentliche Klauseln

Gemäß dem Arbeitsvertragsrecht muss ein Arbeitsvertrag die folgenden wesentlichen Bedingungen enthalten:

  1. Name, Adresse und gesetzlicher Vertreter:

    • Die vollständigen rechtlichen Namen und Adressen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

    • Die Gewerbeerlaubnis oder der Organisationscode des Arbeitgebers.

  2. Stellenbezeichnung und -beschreibung:

    • Die konkrete Berufsbezeichnung oder Position des Mitarbeiters.

    • Eine detaillierte Beschreibung der Verantwortlichkeiten und Pflichten.

  3. Arbeitsplatz:

    • Der/Die Ort(e), an dem/denen die Arbeit ausgeführt wird.

    • Wenn Remote-Arbeit oder mehrere Standorte involviert sind, sollte dies klar angegeben werden.

  4. Beschäftigungsdauer:

    • Die Vertragslaufzeit, die wie folgt sein kann:

      • Befristet: Spezifisches Start- und Enddatum.

      • Unbefristet: Kein festgelegtes Enddatum.

      • Projektbezogen: Endet mit Abschluss einer bestimmten Aufgabe.

  5. Arbeits- und Ruhezeiten:

    • Standardarbeitszeit (normalerweise 40 Stunden pro Woche).

    • Überstundenregelungen und Anspruch auf Ruhetage.

  6. Vergütung und Sozialleistungen:

    • Der Lohn des Mitarbeiters, einschließlich:

      • Grundgehalt.

      • Zahlungsrhythmus (monatlich, zweiwöchentlich usw.).

      • Überstunden- und Leistungsprämien, falls zutreffend.

    • Sozialversicherungsbeiträge gemäß Artikel 72.

  7. Arbeitssicherheit und Arbeitsbedingungen:

    • Maßnahmen zur Gewährleistung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung.

    • Angaben zu Schutzausrüstungen, sofern erforderlich.

  8. Urlaubsansprüche:

    • Gesetzliche Feiertage, bezahlter Jahresurlaub und Krankheitsurlaub.

    • Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub und andere Arten von Sonderurlaub.

  9. Kündigungsbedingungen:

    • Bedingungen, unter denen jede Partei den Vertrag kündigen kann.

    • Erforderliche Kündigungsfristen.

  10. Haftung für Vertragsbruch:

    • Bestimmungen für Strafen oder Entschädigungen, wenn eine der Parteien gegen die Vertragsbedingungen verstößt.

 

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

  • Arbeitgeber können Klauseln zu Folgendem aufnehmen:

    • Vertraulichkeit: Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder sensiblen Informationen.

    • Wettbewerbsverbote: Gelten für Mitarbeiter mit Zugang zu kritischen Informationen, mit einer maximalen Laufzeit von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer angemessenen Vergütung.

 

Optionale Klauseln

Obwohl nicht zwingend erforderlich, enthalten viele Verträge zusätzliche Klauseln, um besonderen Bedürfnissen gerecht zu werden:

  1. Ausbildungsvereinbarungen:

    • Details zu arbeitgeberfinanzierten Weiterbildungen und Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers.

  2. Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  3. Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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Obwohl nicht zwingend erforderlich, enthalten viele Verträge zusätzliche Klauseln, um besonderen Bedürfnissen gerecht zu werden:

  1. Ausbildungsvereinbarungen:

    • Details zu arbeitgeberfinanzierten Weiterbildungen und Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers.

  2. Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  3. Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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Obwohl nicht zwingend erforderlich, enthalten viele Verträge zusätzliche Klauseln, um besonderen Bedürfnissen gerecht zu werden:

  1. Ausbildungsvereinbarungen:

    • Details zu arbeitgeberfinanzierten Weiterbildungen und Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers.

  2. Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  3. Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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  1. Ausbildungsvereinbarungen:

    • Details zu arbeitgeberfinanzierten Weiterbildungen und Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers.

  2. Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  3. Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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  1. Ausbildungsvereinbarungen:

    • Details zu arbeitgeberfinanzierten Weiterbildungen und Rückzahlungsverpflichtungen bei vorzeitiger Kündigung des Arbeitnehmers.

  2. Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  3. Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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  • Leistungsbeurteilungen:

    • Kennzahlen zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

  • Wohngeld oder Sozialleistungen:

    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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    • Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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    18px">Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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    18px">Besonders häufig bei im Ausland tätigen Mitarbeitern oder leitenden Angestellten.

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    The Probation Period

    ​​​​​​​​​​​​​​​Probezeit

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    <span Die Probezeit in einem Arbeitsvertrag in China ist eine kritische Phase, die es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ermöglicht, die Eignung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen. Das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China enthält spezifische Regelungen, um Missbrauch zu verhindern und Fairness zu gewährleisten. Dieser Bericht untersucht die wichtigsten Aspekte, rechtlichen Anforderungen und praktischen Auswirkungen von Probezeiten in China.

     

    Definition und Zweck der Probezeit

    Eine Probezeit ist eine Vorphase zu Beginn eines Arbeitsvertrags, in der ein Arbeitgeber die Qualifikationen, Fähigkeiten und Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle beurteilt. Gleichzeitig beurteilt der Arbeitnehmer, ob die Stelle seinen Erwartungen entspricht.

    Die Probezeit:

    • Bietet Gelegenheit zur Leistungsbeurteilung.

    • Ermöglicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter milderen Bedingungen als nach der Probezeit.

     

    Gesetzliche Bestimmungen zur Probezeit

    1. Dauer der Probezeit

    Die Dauer der Probezeit hängt von der Art und Laufzeit des Arbeitsvertrags ab:

    • Verträge von weniger als 3 Monaten: Keine Probezeit zulässig.

    • Verträge zwischen 3 Monaten und 1 Jahr: Maximale Probezeit von 1 Monat.

    • Verträge zwischen 1 Jahr und 3 Jahren: Maximale Probezeit von 2 Monaten.

    • Verträge länger als 3 Jahre oder unbefristete Verträge: Maximale Probezeit von 6 Monaten.

    Arbeitgeber können Probezeiten für denselben Arbeitsvertrag nicht verlängern oder wiederholen.

    ​

    2. Arbeitnehmerrechte während der Probezeit

    Arbeitnehmer genießen während der Probezeit den gleichen Rechtsschutz wie während der regulären Beschäftigungsdauer:

    1. Gleicher Lohn:

      • Mitarbeiter müssen für die Probezeit mindestens 80 % des vereinbarten Gehalts erhalten.

      • Der Lohn während der Probezeit darf nicht unter den durch die örtlichen Vorschriften festgelegten Mindestlohn fallen.

    2. Sozialversicherungsbeiträge:

      • Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer auf Probe in alle obligatorischen Sozialversicherungsprogramme einzuschreiben, einschließlich Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Arbeitsunfall- und Mutterschaftsversicherung.

    3. Arbeitsaufgaben:

      • Die während der Probezeit festgelegten Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen mit den Bedingungen des Arbeitsvertrags übereinstimmen.

    4. Kündigungsschutz:

      • Arbeitgeber können einem Arbeitnehmer während der Probezeit nur unter bestimmten Bedingungen kündigen, beispielsweise:

        • Nichterfüllung der Stellenanforderungen.

        • Schweres Fehlverhalten.

        • Fälschung von Qualifikationen bei der Einstellung.

      • Die Kündigung muss durch Beweise gestützt werden und den ordnungsgemäßen Verfahrensvorschriften entsprechen.

     

    Einschränkungen der Bewährungszeit

    Das Gesetz enthält Schutzmaßnahmen, um den Missbrauch der Bewährungszeit zu verhindern Probezeiten durch Arbeitgeber:

    • Arbeitgeber können für denselben Arbeitnehmer nicht mehrere Probezeiten verhängen, selbst wenn sich die Berufsbezeichnung oder die Aufgaben ändern.

    • Befristete oder kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse (Verträge unter 3 Monaten) haben keinen Anspruch auf Probezeiten.

    • Arbeitgeber dürfen während der Probezeit keine Leistungen kürzen, Lohnzahlungen verzögern oder unangemessene Bedingungen auferlegen.

    ​

    Pflichten des Arbeitgebers während der Probezeit

    • Legen Sie die Probezeit klar im Arbeitsvertrag fest.

    • Bewerten Sie die Leistung des Mitarbeiters regelmäßig und geben Sie konstruktives Feedback.

    • Sorgen Sie für die Einhaltung der Lohn- und Leistungsverpflichtungen.

    • Vermeiden Sie diskriminierende Praktiken während der Probezeit.

     

    Verpflichtungen des Arbeitnehmers während der Probezeit

    • Erfüllen Sie die im Vertrag festgelegten Aufgaben.

    • Kooperieren Sie bei Leistungsbeurteilungen.

    • Halten Sie sich an die Richtlinien und Vorschriften des Unternehmens.

     

    Kündigung während der Probezeit

    1. Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber

    Gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz können Arbeitgeber das Probearbeitsverhältnis kündigen, wenn:

    • Der Mitarbeiter erfüllt die Anforderungen der Stelle nicht.

    • Der Mitarbeiter verstößt gegen Unternehmensrichtlinien oder verhält sich unangemessen.

    • Der Mitarbeiter hat bei der Einstellung falsche Angaben gemacht.

    2. Kündigung durch den Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von 3 Tagen kündigen. Kündigung an den Arbeitgeber.

    ​

    Missbrauch von Probezeiten

    Einige Arbeitgeber missbrauchen Probezeiten, um Kosten zu senken oder die Gewährung der vollen Sozialleistungen für ihre Mitarbeiter zu vermeiden. Zu den gängigen Vorgehensweisen gehören:

    • Ungerechtfertigte Verlängerung der Probezeit.

    • Unterbezahlung von Mitarbeitern in der Probezeit.

    • Überhöhte Leistungsanforderungen.

     

    Streitigkeiten aufgrund einer Kündigung

    Streitigkeiten entstehen häufig, wenn Mitarbeitern während der Probezeit ohne triftigen Grund oder ordnungsgemäßes Verfahren gekündigt wird. Arbeitnehmer können im Rahmen eines Arbeitsschiedsverfahrens Rechtsmittel einlegen.

     

    Best Practices für die Handhabung von Probezeiten

    1. Für Arbeitgeber

    Entwerfen Sie klare Verträge: Legen Sie die Dauer der Probezeit, Bewertungskriterien und Kündigungsbedingungen im Arbeitsvertrag fest.

    Führen Sie faire Bewertungen durch: Verwenden Sie objektive und transparente Leistungskennzahlen.

    Halten Sie sich an die gesetzlichen Bestimmungen: 
    Vermeiden Sie diskriminierende Praktiken und halten Sie sich an die Lohn- und Leistungsverpflichtungen.


    2. Für Arbeitnehmer

    Vertragsbedingungen verstehen: Überprüfen und klären Sie die Probezeitbedingungen, bevor Sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen.

    Erfüllen Sie die Erwartungen an den Job: Konzentrieren Sie sich auf die Leistung und holen Sie sich während der Probezeit Feedback ein.

    Kennen Sie Ihre Rechte: Machen Sie sich mit dem gesetzlichen Schutz vertraut und melden Sie Verstöße gegebenenfalls den Arbeitsbehörden.

    ​

    Streitigkeiten bezüglich der Bewährung können wie folgt beigelegt werden:

    1. Mediation: Ein weniger formeller Ansatz, der von den Arbeitsbehörden unterstützt wird.

    2. Schiedsverfahren: Obligatorisch für ungelöste Streitigkeiten, bevor vor Gericht gegangen wird.

    3. Gerichtsverfahren:Mitarbeiter können Klage einreichen, wenn das Schiedsverfahren das Problem nicht löst.

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    Social Insurances

    Sozialversicherungen

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    Die Regulierung der Sozialversicherungen für Arbeitnehmer in China ist ein Eckpfeiler des Arbeitsmarktes des Landes und ein Sozialversicherungssystem, das Arbeitnehmern finanzielle Sicherheit und Zugang zu wichtigen Dienstleistungen bietet. Das System wird hauptsächlich durch das Sozialversicherungsgesetz der Volksrepublik China vom 1. Juli 2011 sowie ergänzende lokale Vorschriften geregelt. Dieser Bericht beschreibt die Struktur, die obligatorischen Anforderungen und die Umsetzung der Sozialversicherung für Arbeitnehmer in China.

     

    Überblick über die Sozialversicherung in China

    Die Sozialversicherung ist ein staatlich vorgeschriebenes Programm, das Arbeitnehmer finanziell vor Risiken wie Krankheit, Invalidität, Arbeitslosigkeit und Ruhestand schützt. Das System umfasst fünf Hauptversicherungsarten, die oft als die „Fünf Versicherungen“ bezeichnet werden:

    1. Rentenversicherung (养老保险)

    2. Krankenversicherung (医疗保险)

    3. Arbeitslosenversicherung (失业保险)

    4. Versicherung gegen Arbeitsunfälle (工伤保险)

    5. Mutterschaftsversicherung (生育保险)

    Darüber hinaus wird der Wohnungsvorsorgefonds (住房公积金) häufig als verwandter, aber separater Bestandteil der Arbeitnehmerfürsorge einbezogen.

     

    Rechtlicher Rahmen für die Sozialversicherung

    Das Sozialversicherungssystem wird durch die folgenden rechtlichen Rahmenbedingungen geregelt:

    • Sozialversicherungsgesetz (2011): Bietet die wichtigste Rechtsgrundlage für die landesweite Umsetzung der Sozialversicherung.

    • Arbeitsvertragsgesetz: Legt fest, dass Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Sozialversicherungsleistungen erbringen müssen.

    • Lokale Vorschriften: Provinzen und Gemeinden können je nach regionalen Wirtschaftsbedingungen spezifische Regeln und Beitragssätze einführen.

     

    Obligatorische Sozialversicherungsbeiträge

    1. Beitragsstruktur

    Die Sozialversicherung wird durch Beiträge sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer finanziert:

    • Arbeitgeber: Zahlen Sie einen höheren Prozentsatz ein, der alle fünf Versicherungen abdeckt.

    • Arbeitnehmer: Zahlen Sie Beiträge zur Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung.

     

    2. Beitragssätze

    Die Beitragssätze variieren je nach Versicherungsart und Region, liegen aber im Allgemeinen in den folgenden Bereichen:

    • Rentenversicherung:

      • Arbeitgeber: 16–20 %

      • Arbeitnehmer: 8 %

    • Krankenversicherung:

      • Arbeitgeber: 6–10 %

      • Arbeitnehmer: 2 % + ein fester Betrag für die Absicherung schwerer Krankheiten.

    • Arbeitslosenversicherung:

      • Arbeitgeber: 0.5–2 %

      • Arbeitnehmer: 0,2–1 %

    • Versicherung gegen Arbeitsunfälle:

      • Arbeitgeber: 0,2–1,9 % (variiert je nach Branchenrisikostufe).

      • Arbeitnehmer: Kein Beitrag.

    • Mutterschaftsversicherung:

      • Arbeitgeber: 0,5–1 %

      • Arbeitnehmer: Kein Beitrag.

    Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, die Beiträge der Arbeitnehmer einzubehalten und an die örtlichen Sozialversicherungsträger abzuführen.

     

    Umfang des Sozialversicherungsschutzes

    1. Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer

    • Alle Arbeitnehmer, die in China im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses arbeiten, einschließlich:

      • Einheimische chinesische Bürger.

      • Ausländische Staatsangehörige, die in China beschäftigt sind (abhängig von den örtlichen Bestimmungen).

    • Teilzeitkräfte und unabhängige Auftragnehmer können ebenfalls versichert sein, allerdings ist der Versicherungsschutz in der Regel auf die Grundversicherungen beschränkt.

    2. Angehörige

    • Einige Leistungen, wie z. B. die Krankenversicherung, können sich auch auf die unmittelbaren Familienangehörigen der Mitarbeiter erstrecken.

     

    Arten der Sozialversicherung

    1. Rentenversicherung

    Sorgt für Arbeitnehmer bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters für ein Ruhestandseinkommen:

    • Renteneintrittsalter:

      • Männer: 60 Jahre

      • Frauen: 55 Jahre (Angestellte) oder 50 Jahre (Arbeiter).

    • China wird das gesetzliche Renteneintrittsalter ab dem 1. Januar 2025 schrittweise anheben: für Männer,es wird auf 63 Jahre angehoben, für Frauen beträgt es 55 bzw. 58 Jahre für nichtleitende bzw. leitende Positionen.

    • Die in China erforderliche Mindestbeitragsdauer für die Grundrente wird ab 2030 von 15 auf 20 Jahre angehoben.

    • Die Höhe der Rente hängt von den individuellen Beiträgen, den lokalen Durchschnittslöhnen und der Beitragsdauer ab.

     

    2. Krankenversicherung

    Deckt die medizinischen Kosten für Krankheiten, Verletzungen und Krankenhausaufenthalte:

    • Mitarbeiter haben Zugang zu bestimmten Krankenhäusern und Apotheken.

    • Ambulante und stationäre Leistungen werden teilweise erstattet, vorbehaltlich Selbstbehalten und Zuzahlungen.

     

    3. Arbeitslosenversicherung

    Bietet Arbeitnehmern, die unfreiwillig ihren Arbeitsplatz verlieren, finanzielle Unterstützung:

    • Berechtigte Arbeitnehmer müssen mindestens ein Jahr lang Beiträge zur Versicherung geleistet haben.

    • Die Höhe der Leistung entspricht in der Regel einem Prozentsatz des lokalen Mindestlohns und wird für einen begrenzten Zeitraum gezahlt.

     

    4. Arbeitsunfallversicherung

    Deckt Behandlungskosten und Entschädigungen für Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten:

    • Bietet medizinische Versorgung, Invaliditätsentschädigung und Sterbegeld für Familienangehörige.

    • Die Arbeitgeber tragen die vollen Beitragskosten.

     

    5. Mutterschaftsversicherung

    Deckt mutterschaftsbedingte medizinische Kosten und bietet weiblichen Angestellten während des Mutterschaftsurlaubs finanzielle Leistungen:

    • Umfasst Schwangerschaftsvorsorge, Entbindungskosten und die Erholung nach der Geburt.

    • Weibliche Angestellte im Mutterschaftsurlaub erhalten ein Mutterschaftsgeld, das auf ihrem durchschnittlichen Monatsgehalt basiert.

     

    Verwaltung und Durchsetzung

    1. Sozialversicherungsträger

    • Lokale Regierungen verwalten Sozialversicherungsprogramme und führen Aufzeichnungen über Beiträge und Leistungen.

    • Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach Einstellung bei der zuständigen Sozialversicherungsbehörde anmelden.

     

    2. Meldung und Zahlung

    • Beiträge werden monatlich berechnet und überwiesen.

    • Arbeitgeber müssen Löhne und Arbeitnehmerdaten genau melden, um Strafen zu vermeiden.

     

    Einhaltung und Strafen

    1. Pflichten des Arbeitgebers

    • Arbeitgeber müssen eine rechtzeitige Anmeldung und Zahlung der Beiträge sicherstellen.

    • Bei Nichteinhaltung kann Folgendes verhängt werden:

      • Bußgelder.

      • Rechtliche Schritte durch Arbeitnehmer oder Arbeitsbehörden.

      • Anfall von Verzugsgebühren für nicht bezahlte Beiträge.

    2. Arbeitnehmerrechte

    • Arbeitnehmer können Verstöße den Arbeitsbehörden melden.

    • Streitigkeiten über nicht gezahlte Beiträge können durch ein Schiedsverfahren oder Gerichtsverfahren beigelegt werden.

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    Working Hours and Overtime

    Arbeitszeiten und Überstunden

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    Die Regelung der Arbeitszeiten und Überstunden für Arbeitnehmer in China wird in erster Linie durch das Arbeitsrecht der Volksrepublik China und das Arbeitsvertragsrecht der Volksrepublik China geregelt. Diese Regelungen sollen das Recht der Arbeitnehmer auf faire Arbeitsbedingungen mit den Produktivitätsanforderungen der Arbeitgeber in Einklang bringen. Dieser Bericht bietet einen umfassenden Überblick über die Regeln für Arbeitszeiten, Überstunden und die damit verbundene Vergütung in China.

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    Standardarbeitszeiten

    1. Definition

    Das System der Standardarbeitszeit, wie es in Artikel 36 des Arbeitsgesetzes festgelegt ist, definiert die reguläre Arbeitszeit für die meisten Arbeitnehmer:

    • Standardarbeitswoche: 40 Stunden pro Woche.

    • Tägliche Arbeitszeit: 8 Stunden pro Tag.

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    2. Ruhetage

    Arbeitnehmer haben gemäß Artikel 38 Anspruch auf mindestens einen freien Tag pro Woche, in der Regel einen Sonntag.

     

    Alternative Arbeitszeitsysteme

    Zusätzlich zum Standardsystem können mit behördlicher Genehmigung zwei alternative Systeme für bestimmte Rollen oder Branchen:

    1. Umfassendes Arbeitszeitsystem

    • Anwendungsbereich: Wird in Branchen mit schwankenden Arbeitszeiten verwendet (z. B. Transport, Bau und Tourismus).

    • Berechnungszeitraum: Die Gesamtarbeitszeit wird über einen längeren Zeitraum berechnet (z. B. einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr).

    • Einschränkungen: Die durchschnittliche Arbeitszeit darf die Standardarbeitswoche von 40 Stunden nicht überschreiten.

    2. Flexibles Arbeitszeitsystem

    • Anwendungsbereich: Entwickelt für Rollen, die unregelmäßige Arbeitszeiten erfordern (z. B. leitende Angestellte, Vertrieb oder Remote-Jobs).

    • Flexibilität: Mitarbeiter können unregelmäßige Arbeitszeiten ohne strenge tägliche oder wöchentliche Begrenzungen leisten.

    • Genehmigung: Arbeitgeber müssen zur Einführung dieses Systems die Genehmigung der örtlichen Arbeitsbehörden einholen.

     

    Überstundenregelungen

    1. Definition

    Überstunden beziehen sich auf Arbeit, die außerhalb der normalen Arbeitszeit geleistet wird, einschließlich:

    • Arbeit, die mehr als 8 Stunden pro Tag dauert.

    • Arbeit, die mehr als 40 Stunden pro Woche dauert.

    • Arbeit, die an Ruhetagen oder Feiertagen ausgeführt wird.

     

    2. Überstundenbegrenzung

    Gemäß Artikel 41 des Arbeitsgesetzes:

    • Arbeitgeber dürfen Überstunden anordnen, müssen diese jedoch auf maximal 3 Stunden pro Tag und 36 Stunden pro Monat begrenzen.

    • Übermäßige Überstunden sind verboten, es sei denn, es handelt sich um Notfälle, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern.

     

    3. Überstundenvergütung

    Arbeitgeber sind verpflichtet, Überstunden zu folgenden Sätzen zu bezahlen:

    • Werktags (über 8 Stunden/Tag oder 40 Stunden/Woche): 150 % des regulären Stundenlohns.

    • Ruhetage (keine alternative Ruhezeit vorgesehen): 200 % des regulären Stundenlohns.

    • Feiertage: 300 % des regulären Stundenlohns

    ​

    Pausen und Ruhezeiten

    1. Tägliche Pausen

    • Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, wenn sie mehr als 4 Stunden am Stück arbeiten.

    • Arbeitgeber müssen während der Schichten ausreichend Zeit für Mahlzeiten einplanen.

    2. Wöchentliche Ruhezeit

    • Mitarbeiter müssen mindestens einen ganzen freien Tag (24 Stunden) pro Woche haben.

    3. Jahresurlaub

    Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub basierend auf ihren kumulierten Arbeitsjahren:

    • 1–10 Arbeitsjahre: 5 Tage.

    • 10–20 Arbeitsjahre: 10 Tage.

    • Über 20 Jahre Arbeit: 15 Tage.

     

    Wichtige gesetzliche Verpflichtungen für Arbeitgeber

    1. Aufzeichnung und Berichterstattung

    • Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten und Überstunden der Mitarbeiter führen.

    • Das Fehlen ordnungsgemäßer Aufzeichnungen kann zu Streitigkeiten oder Strafen führen.

    2. Einhaltung der Überstundenregelungen

    • Arbeitgeber müssen die Zustimmung der Arbeitnehmer zu Überstundenregelungen einholen.

    • Arbeitnehmer können übermäßige Überstunden ablehnen, wenn diese gegen die gesetzlichen Grenzen verstoßen.

    3. Pünktliche Zahlung

    • Überstundenlöhne müssen pünktlich und korrekt ausgezahlt werden, normalerweise mit der Gehaltsabrechnung des Folgemonats.

     

    Arbeitnehmerrechte

    1. Ablehnung illegaler Überstunden

    Arbeitnehmer haben das Recht, Folgendes abzulehnen:

    • Überstunden, die die gesetzlichen Grenzen überschreiten.

    • Arbeit, die gegen Gesundheits- oder Sicherheitsstandards verstößt.

    <span 2. Streitbeilegung

    Arbeitnehmer können Verstöße den örtlichen Arbeitsämtern melden oder Beschwerde einreichen, wenn:

    • Überstunden werden nicht oder nur unzureichend bezahlt.

    • Arbeitgeber verstoßen gegen Arbeitszeitvorschriften.

     

    Strafen bei Nichteinhaltung

    Arbeitgeber, die sich nicht an die Arbeitszeit- oder Überstundenregelungen halten, müssen mit folgenden Konsequenzen rechnen:

    1. Verwaltungsstrafen:

      • Bußgelder, die von den örtlichen Arbeitsbehörden verhängt werden.

    2. Zivilrechtliche Haftung:

      • Arbeitgeber müssen möglicherweise Entschädigungen für nicht gezahlte Löhne oder Schäden zahlen.

    3. Reputationsschaden:

      • Wiederholte Verstöße können zu öffentlicher Bloßstellung oder der Aufnahme in Listen mit Verstößen gegen Arbeitsgesetze führen.

     

    Herausforderungen und Probleme

    1. Übermäßige Überstunden

    • In bestimmten Branchen, insbesondere in der Fertigungsindustrie und im Technologiesektor, kommt es häufig zu übermäßigen Überstunden.

    • Trotz gesetzlicher Beschränkungen kann die Durchsetzung in einigen Regionen schwach sein.

    2. Unzureichende Vergütung

    • Einige Arbeitgeber berechnen Überstundenlöhne nicht richtig oder zahlen diese verspätet aus.

    3. Mangelndes Bewusstsein

    • Mitarbeitern kann es an Bewusstsein für ihre Rechte mangeln, was dazu führt, dass Verstöße nicht ausreichend gemeldet werden.

     

    Praktische Empfehlungen

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    ​1. Für Arbeitgeber

    • Einhaltung sicherstellen: Nationale und lokale Arbeitsgesetze verstehen und befolgen; bei Bedarf die Genehmigung für alternative Arbeitszeitsysteme einholen.

    • Genaue Aufzeichnungen führen: Arbeitszeiten und Überstunden sorgfältig erfassen.

    • Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern: Übermäßige Überstunden vermeiden, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern.

    ​

    2. Für Mitarbeiter

    • Kennen Sie Ihre Rechte: Machen Sie sich mit Überstundenregelungen und Vergütungssätzen vertraut.

    • Dokumentieren Sie Verstöße: Führen Sie Aufzeichnungen über geleistete Arbeitsstunden und erhaltene Löhne.

    • Probleme melden: Klären Sie Streitigkeiten über interne Kanäle oder die Arbeitsbehörden.

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    Termination and Severance

    Abfindung

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    Die Regelung der Kündigung und Abfindung von Arbeitnehmern in China wird in erster Linie durch das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China (2008) und das Arbeitsgesetz der Volksrepublik China (1995) geregelt. Diese Gesetze enthalten klare Regeln zum Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlicher Entlassung und stellen gleichzeitig sicher, dass Arbeitgeber Verträge unter gerechtfertigten Umständen kündigen können. Dieser Bericht bietet einen umfassenden Überblick über den rechtlichen Rahmen, die Kündigungsbedingungen, die Abfindungsansprüche und die Mechanismen zur Streitbeilegung.

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    Kündigungsarten in China

    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in China kann basierend auf dem Arbeitsvertragsrecht in drei Arten eingeteilt werden:

    1. Gegenseitiges Einvernehmen

    • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen kündigen.

    • Dies ist ein freiwilliger Prozess und beinhaltet oft Verhandlungen über eine Abfindung.

    2. Einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber

    Arbeitgeber können Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen kündigen, die wie folgt kategorisiert sind:

    1. Kündigung aus wichtigem Grund

      • Schwerwiegender Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien.

      • Grobe Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten, das dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügt.

      • Strafrechtliche Haftung durch Gerichtsverfahren bestätigt.

      • Inkompetenz des Mitarbeiters trotz Schulung oder Versetzung.

      • Wesentliche Änderungen der Geschäftsbedingungen, die den Vertrag unmöglich machen, sofern die Verhandlungen scheitern.

    2. Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen

      • Arbeitgeber, die mit finanziellen Schwierigkeiten, Insolvenz oder Umstrukturierungen konfrontiert sind, können Arbeitnehmer entlassen, sofern sie die richtigen Verfahren einhalten.

     

    3.Einseitige Kündigung durch den Arbeitnehmer

    • Mitarbeiter können den Vertrag mit einer Frist von 30 Tagen kündigen. schriftliche Kündigung (oder 3 Tage während der Probezeit).

    • Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsgesetze oder die Vertragsbedingungen verstößt.

     

    Verbotene Kündigung

    In bestimmten Situationen ist es Arbeitgebern untersagt, Arbeitnehmer zu kündigen (Artikel 42):

    • Während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs oder der Stillzeit einer Arbeitnehmerin.

    • Während sich eine Arbeitnehmerin in ärztlicher Behandlung wegen einer nicht arbeitsbedingten Krankheit oder Verletzung befindet.

    • Arbeitnehmer, die an einer Berufskrankheit oder Verletzung leiden und deren vollständige Genesung noch nicht bescheinigt wurde.

    • Mitarbeiter, die 15 Jahre oder länger für das Unternehmen gearbeitet haben und innerhalb von 5 Jahren das Rentenalter erreichen.

    • Andere durch Gesetze und Vorschriften festgelegte Umstände.

     

    Verfahren für eine rechtmäßige Kündigung

    1. Kündigungsfrist

    • Arbeitgeber müssen eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten oder anstelle der Kündigungsfrist ein Monatsgehalt zahlen, außer bei fristloser Kündigung aus wichtigem Grund (Artikel 40).

    2. Verfahren zur Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen (Artikel 41)

    • Arbeitgeber, die aufgrund von Umstrukturierungen oder finanziellen Schwierigkeiten 20 oder mehr Arbeitnehmer (oder 10 % der Belegschaft) entlassen möchten, müssen:

      1. Benachrichtigen und konsultieren Sie die Gewerkschaft oder alle Mitarbeiter.

      2. Reichen Sie der örtlichen Arbeitsverwaltungsbehörde einen Entlassungsplan zur Prüfung vor.

      3. Priorisieren Sie die Bindung von Mitarbeitern mit längerer Betriebszugehörigkeit oder Angehörigen.

     

    Abfindung

    1. Anspruch auf Abfindung

    Arbeitnehmer haben in folgenden Situationen Anspruch auf eine Abfindung:

    • Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Artikel 40 (z. B. Inkompetenz, wesentliche Änderungen der Geschäftsbedingungen).

    • Betriebsbedingte Entlassungen gemäß Artikel 41.

    • Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (sofern vom Arbeitgeber initiiert).

    • Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Verstößen des Arbeitgebers (z. B. nicht gezahlter Lohn, unsichere Arbeitsbedingungen).

    • Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags, den der Arbeitgeber nicht verlängert.

     

    2. Berechnung der Abfindung

    Die Abfindung wird auf Grundlage der Dienstzeit des Arbeitnehmers berechnet:

    • Ein Monatsgehalt für jedes volle Dienstjahr.

      • Bei Zeiträumen von weniger als 6 Monaten beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt.

      • Bei Zeiträumen zwischen 6 Monaten und 1 Jahr wird der Betrag auf ein Monatsgehalt aufgerundet.

    • Das Monatsgehalt umfasst Grundgehalt, Boni und Zulagen mit einer gesetzlichen Obergrenze von drei Mal dem lokalen durchschnittlichen Monatslohn.

    3. Zusätzliche Entschädigung

    Im Falle einer unrechtmäßigen Kündigung (Artikel 87) kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, die doppelte Abfindung zu zahlen oder den Arbeitnehmer auf Anfrage wieder einzustellen.

     

    Besondere Überlegungen

    1. Befristete Verträge

    • Wenn ein befristeter Vertrag endet und der Arbeitgeber beschließt, ihn nicht zu verlängern, ist im Allgemeinen eine Abfindung erforderlich, es sei denn, der Arbeitnehmer lehnt die Verlängerung ab.

    2. Unbefristete Verträge

    • Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags erfordert triftige Gründe und ein ordnungsgemäßes Verfahren. In begründeten Fällen ist eine Abfindung obligatorisch.

    3. Probezeit

    • Eine Kündigung während der Probezeit ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt. Eine Abfindung ist jedoch im Allgemeinen nicht erforderlich, es sei denn, der Arbeitgeber verstößt gegen Vorschriften.

     

    Streitbeilegung bei Kündigung

    1. Mediation

    • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Kündigungsstreitigkeiten durch eine Mediation durch die Gewerkschaft des Unternehmens oder lokale Arbeitsvermittlungsorganisationen beilegen.

    2. Schlichtung

    • Wenn die Mediation scheitert, kann jede Partei ein Schiedsverfahren bei der örtlichen Schiedskommission für Arbeitsstreitigkeiten beantragen.

    • Ein Schiedsverfahren ist zwingend erforderlich, bevor vor Gericht gegangen werden kann.

    3. Rechtsstreit

    • Ungelöste Streitigkeiten können nach einem Schiedsverfahren an die Gerichte weitergeleitet werden.

    • Das Gericht kann auf Grundlage seiner Feststellungen eine Wiedereinstellung, Entschädigung oder Abfindung anordnen.

     

    Strafen bei unrechtmäßiger Kündigung

    1. Strafen für Arbeitgeber

    • Arbeitgeber, die einer unrechtmäßigen Kündigung schuldig gesprochen werden, müssen entweder:

      • Stellen Sie den Mitarbeiter auf Anfrage wieder ein.

      • Zahlen Sie die doppelte Abfindung, wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist.

     

    2. Verwaltungsstrafen

    • Arbeitgeber, die sich nicht an die Arbeitsgesetze halten, müssen mit Geldstrafen, öffentlicher Bloßstellung oder anderen Verwaltungsstrafen durch die örtlichen Arbeitsbehörden rechnen.

     

    3. Zivilrechtliche Haftung

    • Arbeitnehmer können Schadensersatz fordern, unter anderem für nicht gezahlten Lohn und seelische Belastungen, die durch eine unrechtmäßige Kündigung entstanden sind.

     

    Herausforderungen und häufige Probleme

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    • Nichteinhaltung durch Arbeitgeber: Manche Arbeitgeber halten sich nicht an ordnungsgemäße Kündigungsverfahren oder verweigern die Zahlung einer Abfindung, was zu Streitigkeiten führt.

    • Unklarheiten in der gegenseitigen Vereinbarung: Verhandlungen bei einer einvernehmlichen Kündigung können komplex sein und zu Meinungsverschiedenheiten über die Höhe der Abfindung führen.

    • Schwache Durchsetzung: In einigen Regionen kann die Durchsetzung der Arbeitsgesetze inkonsistent sein, sodass Arbeitgeber Strafen umgehen können.

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    Praktische Empfehlungen​​

    1. Für Arbeitgeber

    • Verstehen Sie die Gesetze: Machen Sie sich mit Kündigungsverfahren und Abfindungsansprüchen vertraut.

    • Dokumentieren Sie Prozesse: Führen Sie klare Aufzeichnungen über Beschäftigung, Leistung und Disziplinarmaßnahmen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

    • Führen Sie faire Verhandlungen: Streben Sie eine gegenseitige Einigung an, um Streitigkeiten zu vermeiden.

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    2. Für Arbeitnehmer

    • Kennen Sie Ihre Rechte: Machen Sie sich mit Ihren arbeitsrechtlichen Ansprüchen vertraut, einschließlich Abfindungen und Kündigungsfristen.

    • Suchen Sie rechtlichen Beistand: Konsultieren Sie im Streitfall einen Rechtsbeistand oder die Arbeitsbehörden.

    • Arbeitsverhältnisse dokumentieren: Führen Sie Aufzeichnungen über Arbeitsverträge, Gehaltszahlungen und Kündigungsschreiben.

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    Maternity Leave

    Mutterschaftsurlaub

    Der Mutterschaftsurlaub ist in China ein gut geregelter Aspekt des Arbeitsrechts und dient dem Schutz der Rechte und der Gesundheit weiblicher Arbeitnehmerinnen während und nach der Schwangerschaft. Die Bestimmungen zum Mutterschaftsurlaub sind in erster Linie im Arbeitsgesetz, den Sonderbestimmungen zum Arbeitsschutz für weibliche Arbeitnehmerinnen und verschiedenen regionalen Vorschriften festgelegt. Diese Gesetze stellen sicher, dass Frauen während der Mutterschaft angemessenen Urlaub, finanzielle Unterstützung und Arbeitsplatzschutz erhalten.

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    Dauer des Mutterschaftsurlaubs

    1. Standard-Mutterschaftsurlaub

    Gemäß den Sonderbestimmungen zum Arbeitsschutz für weibliche Arbeitnehmer beträgt der Standard-Mutterschaftsurlaub zur Geburt eines Kindes 98 Kalendertage, einschließlich:

    • 15 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.

    • 83 Tage nach der Geburt.

     

    2. Verlängerter Mutterschaftsurlaub

    • Viele Provinzen gewähren über den nationalen Standard hinausgehenden Urlaub von 30 bis 90 Tagen, sodass die Gesamturlaubszeit je nach Standort etwa 128–188 Tage beträgt.

     

    3. Zusätzlicher Urlaub für besondere Umstände

    • Komplikationen oder schwierige Geburt: Zusätzliche 15 Tage.

    • Mehrlingsgeburten: Zusätzliche 15 Tage pro weiteres Kind.

     

    4. Vaterschaftsurlaub

    • In manchen Regionen wird Vätern Vaterschaftsurlaub gewährt, in der Regel 7 bis 30 Tage, abhängig von den örtlichen Bestimmungen.

     

    Finanzielle Unterstützung während des Mutterschaftsurlaubs

    1. Mutterschaftsgeld

    • Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld, das während der Karenzzeit ihr reguläres Gehalt ersetzt.

    • Das Mutterschaftsgeld wird in der Regel von der Mutterschaftsversicherung übernommen und wie folgt berechnet:

      • Mutterschaftsgeld = Durchschnittliches Monatsgehalt des Arbeitgebers im Vorjahr ÷ 30 × Urlaubstage.

    • Wenn der Arbeitgeber nicht an der Mutterschaftsversicherung teilnimmt, muss er der Arbeitnehmerin ihr reguläres Gehalt direkt auszahlen.

    2. Medizinische Ausgaben

    • Die Mutterschaftsversicherung deckt die medizinischen Kosten im Zusammenhang mit der Geburt ab, einschließlich Vorsorgeuntersuchungen, Entbindungskosten und postnataler Betreuung.

     

    Arbeitsschutz während des Mutterschaftsurlaubs

    1. Kündigungsverbot

    • Arbeitgebern ist es untersagt, Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs oder der Stillzeit zu kündigen.

    • Während des Mutterschaftsurlaubs auslaufende Verträge müssen bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verlängert werden.

    2. Recht auf Rückkehr an den Arbeitsplatz

    • Arbeitnehmerinnen haben nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub Anspruch darauf, ihre ursprüngliche Position oder eine gleichwertige Funktion wieder einzunehmen.

    3. Stillzeit

    • Arbeitnehmerinnen mit Kleinkindern unter einem Jahr haben Anspruch auf:

      • Stillpausen: Mindestens 1 Stunde pro Tag, die auf zwei Einheiten aufgeteilt werden kann.

      • Schutz vor Überstunden, Nachtschichten oder gefährlicher Arbeit während der Stillzeit.

     

    Wichtige Pflichten des Arbeitgebers

    • Anmeldung bei der Mutterschaftsversicherung: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmerinnen im Rahmen des Sozialversicherungssystems bei der Mutterschaftsversicherung anmelden.

    • Auszahlung des Mutterschaftsgeldes: Arbeitgeber müssen die rechtzeitige Auszahlung des Mutterschaftsgeldes sicherstellen, entweder über die Versicherungskasse oder direkt, wenn keine Anmeldung vorliegt.

    • Sicheres Arbeitsumfeld: Arbeitgeber müssen ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld bieten, insbesondere für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen.

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    Herausforderungen und häufige Probleme

    • Nichteinhaltung durch Arbeitgeber: Einige Arbeitgeber melden ihre Mitarbeiter nicht bei der Mutterschaftsversicherung an oder verweigern ihnen die Leistungen, was zu Streitigkeiten führt.

    • Regionale Unterschiede: Unterschiede in den Richtlinien für verlängerten Urlaub und der Berechnung der Leistungen zwischen den Provinzen führen zu Inkonsistenzen.

    • Diskriminierung: Trotz gesetzlichem Schutz können Frauen aufgrund eines möglichen Mutterschaftsurlaubs bei der Einstellung oder Beförderung diskriminiert werden.

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    7. Streitbeilegung

    • Arbeitsmediation und Schiedsgerichtsbarkeit: Arbeitnehmer können bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit Mutterschaftsurlaubsleistungen oder Kündigungsschutz eine Mediation oder ein Schiedsverfahren beantragen.

    • Rechtliche Schritte: Bei schweren Verstößen können Arbeitnehmer Klage gegen den Arbeitgeber einreichen.

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